メンタルヘルスと安全配慮義務
1.なぜメンタルヘルス不調者対策が必要なのか
(1)会社・事業者のリスク
メンタルヘルス不調問題は、今や三大人事労務トラブルと言われるくらい、至る所で発生し、会社・事業者を悩ませている問題です。
そして、①良かれと思ってメンタルヘルス不調者を励ましたり、奮起を促したりしたところ、かえって病状が悪化したとして責任追及を受ける、②無理をさせてはいけないと思ってメンタルヘルス不調者に配置転換（軽作業）を命じたところ、かえって病状が悪化したとして責任追及を受ける、③親切心が仇となりかねないので様子見していたところ、やはり病状が悪化したとして責任追及を受ける…といった具合に、何をしてもリスクが付きまといます。
したがって、メンタルヘルス不調者が発生した場合、素人判断ではなく、弁護士等の専門家のアドバイスを受けながら、正しい対策を講じることが必須となります。
万一、正しい対策を講じなかった場合、「安全配慮義務」違反として、会社・事業者は様々な不利益を受けることになります。
・風評被害（ネット上で悪評拡散、デジタルタトゥーとして永久に悪評が残るなど）
・労働者への悪影響（離職率上昇、新規採用困難など）
・売上げの減少（不買運動の発生、顧客離れなど）
・民事責任（メンタルヘルス不調者に対する損害賠償責任など）
・刑事責任（役員や上司個人に対する刑事罰、会社・事業者に対する刑事罰など）
・行政上の制裁（社名公表、許認可取消、補助金利用不可など）
(2)予防策
メンタルヘルス不調は、労働者の個人的属性によるところもあり、一律の対策を講じることが難しい側面があります。しかし、例えば、
・長時間労働や負荷の高い業務に従事させるといった過重労働を抑制する
・ハラスメントを防止する・ハラスメントが発生した場合は適切なアフターフォローを行う
・異動・転勤などの配置転換による慣れない環境に対する負担を軽減する
といったメンタルヘルス不調の原因とされる代表的な事由を把握しておくことで、ある程度の対策は可能となります。
また、ストレスチェック制度を積極的に活用するといったことも考えられます。
さらに、周囲の者による“気づき”を促すような社内体制を構築することも重要です。
ただ、いくら予防策を講じても、残念ながらメンタルヘルス不調者の発生をゼロにすることは不可能と言わざるを得ません。
したがって、メンタルヘルス不調者が発生した場合の対処法を事前に準備し、病状をこれ以上悪化させない（会社・事業者の責任が減免されるようにする）ことも、予防策に含まれることになります。
2.メンタルヘルス不調の疑いが生じた場面で注意したいポイント
会社・事業者がメンタルヘルス不調者の発生を知るきっかけとしては、主に次の2点があげられます。
(1)本人がメンタルヘルス不調を申告してきた場合の対応
労働者が自らのメンタルヘルス不調を訴えてきた場合、会社・事業者としては、①現時点でメンタルヘルス不調と断定してよいか、②メンタルヘルス不調の原因は何かを区別しながら調査を行う必要があります。
この点、①については、通常は労働者より診断書が提出されるはずですので、その診断書の内容を精査することになります。ただ、医師によっては、労働者より言われたままのことを記載しているだけであり医学的判断を記載していないといったこともあります。この場合、労働者の同意を得ながら主治医と面談する、（産業医がいるのであれば）産業医との面談を労働者に要請するといったことまで行う必要があります。
なお、労働者によっては、メンタルヘルス不調を訴えるだけで、診断書等の裏付け資料を出してこないという場合もあります。
この場合、医療機関へ受診するよう業務命令を出すことになります。ただ、労働者がこの命令に従わず、診断書を提出してこない場合、会社事業者としては、とりあえず健常者（メンタルヘルス不調者と断定できない）として取り扱うほかありません。とはいえ、上長を通じて、当面の間は対象労働者を注意深く監視するといった対策を講じたほうが無難です。
メンタルヘルス不調であると確証が取れた場合、次に②に移ることになります。
例えば、労働者本人より過重労働が原因であるとの主張があれば、業務量の軽減や調整、担当業務の変更、残業禁止命令、休暇を取得させる、次の(2)で解説する休職命令を出すなど、会社・事業者は具体的な対策を講じる必要があります。
一方、労働者本人からの主張もなく、直ぐには原因が分からないという場合も現場実務では遭遇します。この場合、上長が日々の業務を観察し、原因と推測される事由を考慮しながら職場環境の整備を行う、休暇を取得させる、次の(2)で解説する休職命令を出す、といった対策を会社・事業者は講じることになります。
(2)関係者がメンタルヘルス不調を感知した場合の対応
労働者本人からは特段の訴えはないものの、周囲の者より言動がおかしいとして会社・事業者に申告してくる場合があります。
この場合、会社・事業者は、申告者よりおかしな言動を聞き取った上で、対象労働者への調査を実施することになります。この調査において、明らかに対象労働者の言動に異常が認められる場合、会社・事業者は対象労働者に対して医療機関への受診を促す、受診命令を出すなどして専門家の判断を仰ぐよう説得しつつ、業務内容の変更や業務負担の軽減などの対策を講じることになります。また、周囲の者の労働環境悪化を招いているのであれば、休職させるといった措置を講じることも検討する必要があります。
ところで、対象労働者が医療機関への受診を拒絶する場合、会社・事業者としては健常者（メンタルヘルス不調者と断定できない）として取り扱うほかありません。
この場合、異常な言動によって職場秩序が乱されていることを理由とした教育指導を慎重に行いつつ、この教育指導に背くのであれば懲戒処分を行うといった対策を講じるほかありません（この場合であっても、適宜受診を促すといった対応は行うべきです）。
また、異常な言動による職場環境への悪影響が著しく、他の従業員への安全配慮義務の履行上やむを得ないと判断できる場合は、対象労働者による適切な労務の提供が合理的に期待できないとして就労拒否の措置を講じることも考えられます。ちなみに、就労拒否の措置を実施した場合、賃金支払い義務の問題が生じますが、会社・事業者の責任による就労拒否ではありませんので、賃金支払い義務なしと考えられます（労働基準法第26条、民法第536条）。
さらに、最終的には普通解雇を検討せざるを得ないということも想定されるところです。
なお、これらの措置を講じるに際し、産業医がいるのであれば、産業医の見解を聴取することは必須となります。
3.メンタルヘルス不調者を休職させる場面で注意したいポイント
メンタルヘルス不調にも程度があり、会社・事業者が一定の配慮を行うことで業務に従事ができる場合も当然あります。しかし、全く業務に従事できない、業務に従事しても低パフォーマンスである、業務に従事することでかえって周囲の者に迷惑をかけてしまうといった場合もあります。
後者の場合、メンタルヘルス不調者のためにもなりませんし、会社・事業者にとっても負担が増すばかりですので、出勤させず自宅で療養させたほうが良いことになります。
ところで、この「出勤させずに自宅で療養させること＝休職制度」について、実は法律上の制度として義務付けられているわけではありません。一般的には会社・事業者が制定している就業規則等に定められている制度となります。
以下では、休職制度の制定の有無によって、対処法のポイントを解説します。
(1)休職制度が設けられている場合
就業規則等に休職制度が設けられている場合、どの休職事由・要件に該当するのか、休職期間はどれくらいになるのか、休職期間中の処遇はどうなるのか、休職期間満了後の取扱いはどうなるのかを確認の上、メンタルヘルス不調者に対して休職命令を発することになります。
なお、上記の確認事項については、メンタルヘルス不調者に対しても告知することが望ましいと考えられますので、休職命令を発する際は、休職命令書などの書面を手渡すことをお勧めします。
ところで、休職制度が設けられているにもかかわらず、いきなり解雇することはできないのかと考える会社・事業者もいるかもしれません。
たしかに、主治医より絶対に治癒することはなく、業務に耐えることができないといった医学的見解が提示されているのであれば、普通解雇が適法となる余地はあるかもしれません。しかし、このような見解が提示されることはまず皆無と言わざるを得ません。また、就業規則を制定した会社・事業者が、就業規則に定める制度の適用を拒絶するのは矛盾であること、治癒はともかく寛解することで必要十分なパフォーマンスを発揮できる可能性は十分想定されること、メンタルヘルス不調の原因が業務上に起因するもの（労働災害）であることが後で判明した場合、解雇が無効となること等の事情も考慮する必要があります。
したがって、休職制度を適用することなく、いきなり解雇することは困難と考えるべきです。
(2)休職制度が設けられていない場合
そもそも就業規則を制定していない、あるいは就業規則を制定していても休職制度を設けていない場合、形式論としては休職命令を出す義務はない、すなわちいきなり解雇しても構わないということになります。
ただ、解雇については、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と労働契約法第16条で定められているところ、事後的に治癒又は寛解することで業務従事できる可能性を考慮することなく、一定時点でのメンタルヘルス不調のみを理由として解雇することが果たして社会通念上相当と認められるか疑義があると言わざるを得ません。
したがって、最終的には解雇せざるを得ない場合があるとしても、業務命令として休職を発令し、一定期間様子を見た上で、それでもなお業務従事することが難しいと判断できる場合は普通解雇する…という手順を踏んだほうが法的有効性を担保しやすいと考えられます。
この休職命令ですが、次のような事項を考慮しつつ、書類など後で確認可能な媒体物で提示するべきです。
・休職の始期と終期
・休職期間中の処遇（有給or無給、社会保険の負担方法、傷病手当金の手続き案内など）
・休職期間中の義務（定期的な報告・診断書の提出、本人面談、主治医面談への同意など）
・休職期間満了時の対応（復職を希望する場合は復職願と復職を可とする診断書の提出など）
(3)休職期間中の不適切行為
休職期間中、メンタルヘルス不調者は療養義務が課せられると考えられます。
ただ、この療養義務は自宅内でひたすら閉じこもっていることを意味するわけではありません。したがって、メンタルヘルス不調者が休職期間中に外出することは当然許されることになります。
時々、他の労働者より、旅先でメンタルヘルス不調者を見かけて、SNSに楽しんでいる姿がアップされているといった不平不満（？）の報告がなされることがありますが、主治医より禁止されていない限りは、療養義務違反にはならないと考えられます。
ところで、執筆者が最近特に耳にするのは、メンタルヘルス不調者が休職期間中に副業を行っているという事例です。
他の労働者は、メンタルヘルス不調者が休職することで、いわば穴埋めとして負担を強いられています。このため、メンタルヘルス不調者による副業が明らかとなった場合、不快感を露わにすることが多く、会社・事業者は、メンタルヘルス不調者が将来的に復職しても、職場の人間関係がうまくいかないとして新たな悩みを抱えることになりかねません。
本件については、問題ありorなしの二者択一で結論を出すべきではないと考えられます。
就業規則等に副業禁止規定が存在するのか、副業することは主治医の指示なのか、産業医はどのような見解を示すのか等を総合的に考慮しながら判断することになります。なお、メンタルヘルス不調者が傷病手当金を受給している場合、会社・事業者が不正受給に関与したことにならないかという観点からも検討が必要となります。
4.メンタルヘルス不調者による休職期間満了の場面で注意したいポイント
(1)復職可否の判断
メンタルヘルス不調者が、休職期間の終了日までに復職したい旨申請してきた場合、会社・事業者は復職が可能か否かを判断することになります。
この判断に際しては、主治医の診断書が最重要資料となります。ただし、主治医の診断書だけからは判断がつかない場合、主治医との面談（なお、メンタルヘルス不調者より事前に主治医面談に関する同意を得る必要あり）、会社指定医又は産業医によるメンタルヘルス不調者との面談を踏まえた意見聴取、会社が指定する専門家又は産業医による主治医面談等を踏まえた意見聴取など、可能な限りの調査を尽くして判断することになります。
ところで、現場実務で多いのが、主治医より「軽作業であれば復職可能」とする見解が表明された場合です。
この点、会社・事業者としては、休職前の業務に従事できないのであれば、メンタルヘルス不調から回復したとはいえず（自然）退職又は解雇扱いでよいのではと思われるかもしれません。しかし、「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である。」と判断する最高裁判例（平成10年4月9日）が存在する以上、メンタルヘルス不調者に従事させることが可能な業務がないかを検討することなく、（自然）退職又は解雇扱いとすることは困難と言わざるを得ません。
近時は厚生労働省が公表している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を参照して、リハビリ勤務やリワークプログラムを整備する会社・事業者も増加しているようですが、整備できていない場合、労働者と協議の上、一時的にパート契約等に移行させて軽作業に従事させ、問題なさそうであれば正社員の契約形態に戻すといった現場対応が求められることになります。
あと、主治医と産業医との間で復職可否に関する見解が異なるということも起こりえます。
会社・事業者としては、自らにおいて都合の良い見解に迎合しがちですが、結局のところ、メンタルヘルス不調者に関する具体的な心身状況をどこまで把握し、業務内容・従事方法など具体的事情をどこまで考慮した上で見解を表明したのかという信用性の問題となります。
前提となる事実関係を個別具体的に把握しているのはどちらの医師なのかを確認し、より信用に値する見解を採用することが肝要です。
(2) 労災申請の申立てがあった場合
休職期間満了時だけの問題ではないのですが、特に目立つパターンとして、休職期間満了時までに復職可とする診断書が提出できず自動退職又は解雇扱いとなった後で、メンタルヘルス不調者（元従業員）より労災申請が行われるといったことが生じます。
当然のことながら、会社・事業者が労災申請に一切協力しないということはNGというほかありません。
しかし、メンタルヘルス不調者（元従業員）が行う労災申請手続きをよく確認しないまま、申請書に署名押印することも考え物です。特に「災害の原因及び発生状況」については熟読し、異論があるのであれば、異議を述べた上で、会社・事業者が積極的に事実関係の主張と証拠を労働基準監督署に提出するといった対応が必要となります。
なお、労災認定となった場合、メンタルヘルス不調者（元従業員）は、会社・事業者に対して解雇無効や民事上の損害賠償責任を追及してくる可能性が高くなります。紛争予防の観点からも、労災申請があった場合は積極的に関与することをお勧めします。
5.メンタルヘルス不調者対策を弁護士に依頼する理由
(1)メリット
上記1.(1)でも解説した通り、会社・事業者がよかれと思って行った対応が裏目に出て、責任やリスクを負担せざるを得なくなるのがメンタルヘルス不調問題の特徴であり、怖いところです。
メンタルヘルス不調問題は、慎重であると同時に迅速かつ確実な措置が求められます。そして、その措置は1回限りではなく断続的に発生します。
法的有効性を担保しつつ、現場で効果的な措置を提案できるのは、人事労務問題に明るい弁護士だけと言っても過言ではありません。
メンタルヘルス不調者対策を弁護士に依頼する最大のメリットは、会社・事業者が本来負わなくてもよい責任とリスクから解放されることにあります。
(2)リーガルブレスD法律事務所の強み
メンタルヘルス不調者対策を弁護士に依頼するメリットは上記(1)に記載した通りです。当事務所では、さらに次のような強みがあると自負しています。
①メンタルヘルス不調問題への対応実績が多数あること
当事務所の代表弁護士は、2001年の弁護士登録以来、会社・事業者からの依頼に基づき、休職に至らないメンタルヘルス不調者への対応、休職を発令する場合の準備支援と休職命令書の作成、休職期間中の管理方法に関するアドバイス、復職の可否検証、トラブルになった場合の処理など、複数のメンタルヘルス不調問題に関与してきました。
なお、これらの実績を踏まえて、商工会議所等でのセミナー講師を務めるなどして、メンタルヘルス不調問題への正しい対処法の普及に努めています。
②時々刻々変化する現場での対応を意識していること
弁護士に対する不満として、「言っていることは分かるが、現場でどのように実践すればよいのか分からない」というものがあります。
この不満に対する解消法は色々なものが考えられますが、当事務所では、例えば、メンタルヘルス不調者とやり取りを行っている担当者との間で直接の質疑応答を可とする、書式を提示し必要書類の作成工数削減を図る、メンタルヘルス不調者とのやり取りを行うに際して想定問答を作成するなどして、現場担当者との接触を密にし、実情に応じた対処法の提示を常に意識しています。
また、必要があれば、メンタルヘルス不調者との面談に立ち会うなどして、現場担当者の負担の軽減と適切な措置実施の支援を行っています。
③原因分析と今後の防止策の提案を行っていること
弁護士が関与する前にメンタルヘルス不調者対応を実施したところ、会社・事業者が思い描いていたような結論を得られず、対応に苦慮している場合があるかもしれません。
こういった場合に必要なのは、方針・対処法の軌道修正をすることはもちろんのこと、なぜ思い描いた結論に至らなかったのか原因検証し、今後同じ問題が発生しないよう対策を講じることです。
当事務所では、メンタルヘルス不調問題への対応を通じて気が付いた問題点の抽出を行い、改善の必要性につきご提案を行っています。そして、ご相談者様よりご依頼があった場合、オプションサービスとして、就業規則や社内規程の制定、マニュアルの整備、担当者向け勉強会の実施なども行っています。
労務トラブル防止のための継続的なコンサルティングサービスもご対応可能です。
6.メンタルヘルス不調者対策を弁護士に依頼した場合の料金
(1)法律相談サービス
【サービス内容】
経営課題への対処や問題解決のために就業規則をどこまで利用できるのか、法的観点からのアドバイスを行うサービスです。
【当事務所の特徴】
①資料（労働契約書、就業規則等の社内規程、相手からの通知書、ご相談者様自らが作成したメモなど）を予め検討したうえで、法律相談に臨みます。
（但し、法律相談実施日の3営業日前までにご送付願います）
②法律相談実施後2週間以内であれば、ご相談事項に関連する追加のご質問について無料で対応します。
（但し、メールによるお問い合わせに限定させて頂きます）
【ご利用者様が得られるメリット】
法的根拠の有無を確認し、方針を組み立てることで、自信を持って経営課題に対処し、問題解決に取り組むことができます。
＜弁護士費用＞
1万5000円（税別）
(2)メンタルヘルス不調者対策にまつわるご依頼内容の具体例
【例1：自然退職扱いとなった元従業員とのトラブル】
・自然退職扱いとした元従業員の弁護士より、復職させるよう要求する通知書が届いた
・当社の代理人として対応してほしい
＜弁護士費用＞
7万円～/月（税別）×解決期間（月）
※会社の現状調査、調査結果を踏まえた方針策定、証拠固めなどある程度時間をかけて対応する必要があると考えられるため、顧問契約に近い形式での対応としています。
※裁判（労働審判、仮処分、訴訟）、行政（労働基準監督署、労働委員会等）対応、及び団体交渉以外の、代理人弁護士間での協議・交渉のみを前提にした費用体系となります。裁判手続きに移行した場合、行政対応が必要となる場合、労働組合が介入してきた場合などは、弁護士費用の体系が変更となります。
【例2：メンタル不調の疑いがある従業員対応】
・奇行の目立つ従業員が存在し、どのように接すればよいのか分からない
・どのように対応していけばよいか、随時相談に乗ってほしい
＜弁護士費用＞
5万円～/月（税別）×解決期間（月）
※会社の現状調査、調査結果を踏まえた方針策定、証拠固めなどある程度時間をかけて対応する必要があると考えられるため、顧問契約に近い形式での対応としています。
※裁判（労働審判、仮処分、訴訟）、行政（労働基準監督署、労働委員会等）対応、及び団体交渉以外の、代理人弁護士間での協議・交渉のみを前提にした費用体系となります。裁判手続きに移行した場合、行政対応が必要となる場合、労働組合が介入してきた場合などは、弁護士費用の体系が変更となります。
