就業規則
1.なぜ就業規則が必要なのか
(1)就業規則を作成する意義
タイトルに記載された問いへの回答として、形式的な法律論だけ説明するのであれば、10人以上の労働者を常時雇い入れている場合、就業規則を作成する義務があるからとなります（労働基準法第89条）。
逆に言えば、雇用する労働者が常時10人未満の場合、就業規則を作成する法律上の義務はありません。もっとも、法律上の義務はありませんが、適切な人事労務管理を行うのであれば、作成することを強くお勧めします。弁護士視点となりますが、適切な就業規則が存在しない場合、例えば次のような問題に対応することが難しくなるからです。
・服務規律がないため、言動に問題のある社員に指導ができない
・懲戒規定がないため、問題社員に対して懲戒処分を科すことができない
・休職規定がないため、私傷病での欠勤に対して勤怠管理ができない
・異動規定がないため、配置転換権を行使することができない
・継続雇用に関する規定がないため、定年後の雇用管理ができない
上記以外にも色々と不都合が生じることがありますが、就業規則が存在する場合、会社・事業者における社内秩序の維持＝多数の労働者の労働条件を統一的・画一的に処理ができるという大きなメリットを享受することができます。
また、それ以外にも、労働条件の変更が必要となった場合に、個々の労働者と合意することなく、就業規則の変更のみで労働条件を変更することが可能となること、あるいは、助成金その他給付金を受ける要件を充足させることが可能となること、などのメリットもあります。
就業規則を作成することは、会社・事業者の円滑な事業運営に役立つツールとなることを是非押さえて欲しいところです。
(2)就業規則の作成は社会保険労務士に頼むべきでは？
就業規則を作成した場合、会社・事業者は大きなメリットを受けることができること、上記(1)で解説した通りです。
では、その就業規則を誰が作成するのかが問題となってきます。
この点、会社・事業者自らが作成することももちろん可能です。ただし、Web等で一般公開されている就業規則のひな形をそのままコピペして使用することは絶対に止めてください。なぜなら、実情に沿わない内容が含まれていることが多いからです（例えば、厚生労働省が公表しているモデル就業規則は、会社・事業者にとって不利な内容が多数含まれています）。
したがって、外部の専門家に委ねたほうが安心です。
この点、就業規則の作成を代行してくれる専門家と言えば、社会保険労務士を真っ先にイメージされるかもしれません。このイメージは間違っていません。また、執筆者個人としても、助成金その他給付金を受けるに際して就業規則の作成や整備を行う場合、社会保険労務士に依頼するのがベストだと考えています。
しかし、労使紛争を取り扱う執筆者のような弁護士からすると、社会保険労務士が作成した就業規則について一部物足りなさを感じるときがあります。例えば、懲戒事由が曖昧であるため（「しばしば」、「再三」、「著しい」といった言い回しなど）、裁判官より懲戒処分の有効性に疑義を挟まれる場合があったりします。あるいは服務規律が十分整備されていないため（SNS利用に関するルールがないなど）、現場での社内秩序を維持できないことがあるといった具合です。
大小問わず現場で発生した労務トラブルへの対応、特に訴訟対応が必要となった場合に、就業規則をどのように定めておくべきかという視点については、どうしても弁護士の方が敏感であり知見を有しています。
せっかく就業規則を作成しても、労務トラブルを含む社内秩序の維持に用いることができないのであれば意味がありません。
執筆者としては、社会保険労務士が作成した就業規則を弁護士に再度チェックしてもらう、または最初から弁護士に就業規則の作成を依頼した方がよいのではと考えるところです。
(3)就業規則の運用や変更については弁護士が適任
就業規則を作成するに際しては、社会保険労務士に任せることも一案ではあるものの弁護士を関与させたほうがベターであること、上記(2)で解説した通りです。
ところで、作成した就業規則を運用する場面、及び就業規則の内容を変更する場面が生じた場合、必ず弁護士を関与させるべきです。
なぜなら、就業規則を運用する場面では、形式的には就業規則をどのように労働者に周知させているかを問われるところ、実際の裁判の考え方を知る機会が与えられているのは弁護士に限定されるからです（周知性が否定された場合、就業規則の効力が失われますので、周知性は非常に重要な要件となります）。また、就業規則の内容についても、特に裁判の場面では文言通りに適用するのではなく、（労働者有利に）合理的な制限解釈や権利濫用の法理による適用制限が行われるところ、弁護士以外の者がこの発想に至ることは正直難しいからです。
一方、就業規則の内容を変更する場面では、必ずと言っていいほど不利益変更の問題が生じます（労働契約法第10条参照）。この問題へ対処するには、いわゆる判例法理と呼ばれる考え方の正確な理解をベースとしつつ、現在進行形で行われている他の裁判の動向を把握しながら検証する必要があるところ、この検証を弁護士以外の者が行うことは難しいと言わざるを得ないからです（例えば、十分な検証を行うことなく賃金規程を変更したところ、後で変更内容に合理性がないと判断された場合、変更前と同様の賃金を遡って支払うことになります）。
要は、就業規則を活かすには、裁判例の動向（裁判官の考え方）を考慮する必要があるところ、これを知ることができるのは弁護士に限定されるということです。
したがって、既に就業規則は作成済みであり、その活用を行いたい場合、あるいは実情に合わせて変更を行いたい場合、是非とも弁護士を関与させるようにしてください。
2.就業規則を作成するに際して注意したいポイント
(1)記載事項
就業規則を作成する場合、厚生労働省が公表しているモデル就業規則やWEBで公開されている就業規則のサンプル等を参照するかと思います。
このうち、多くの就業規則で定められている内容は、次の事項となります。なお、「★」が付されているものは絶対的記載事項と呼ばれるものであり、就業規則に必ず定めなければならない事項となります（労働基準法第89条第1号から同第3号までを参照）。
| 1. 総則
・適用される労働者の範囲など 2. 採用、異動等 ・採用手続き、試用期間、配置転換、休職など 3. 服務規律 ・勤怠ルール、職務遂行上の勤務ルール、ハラスメントの禁止、個人情報保護など 4. 労働時間、休憩及び休日（★） ・始業終業時刻、休憩時間、休日の設定など 5. 休暇等（★） ・年次有給休暇、産前産後の休業、育児・介護休業、子の看護休暇、会社が任意で定める休暇など 6. 賃金（★） ・基本給、手当、賃金の計算期間、支払日、昇給など 7. 定年、退職及び解雇（★） ・定年、退職事由、普通解雇など 8. 安全衛生及び災害補償 ・健康診断、ストレスチェック、安全衛生教育、災害補償など 9. 表彰及び制裁 ・表彰、懲戒の種類・事由など |
簡単にポイントを解説します。
・総則について
経営理念や労働者のあるべき姿など抽象的なことが書いてあることが多いのですが、意識したいのは就業規則が適用される労働者の範囲です。
正社員（無期雇用労働者）とパート・アルバイト（有期雇用労働者）とでは待遇その他労働条件が異なる以上、例えば、正社員用の就業規則であればパート・アルバイトは適用されない旨明示することがポイントです。なお、適用されないと明示した場合、パート・アルバイト用の就業規則を別途作成する必要があることに注意を要します。
・採用、異動等について
ここでのポイントは配置転換の根拠規定を明示することです。ただ、勤務地限定の正社員や職務限定の正社員がいる場合は、配置転換の適用がない旨明示することも一案です。
また、他のところで明記する場合もありますが、労働者のメンタルヘルス不調問題に対処するべく、休職規定を充実化することもポイントとなります。
・服務規律について
ある程度の共通項目はありますが、会社・事業者の個性（業種、社是、社風など）に応じてオリジナルな内容を定めることがポイントです（例えば、運送業であれば煽り運転の禁止を明記する、飲食業であれば勤務中のSNSの使用禁止を明記するなど）。
なお、労働者が業務従事するにあたって何らかの費用負担が必要な場合、この部分に労働者負担が生じることを明記することも重要となります（例えば、在宅勤務時における光熱費や回線費用など）。
・労働時間、休憩及び休日について
労働時間については1日8時間といった抽象的な内容ではなく、具体的な勤務開始時刻と終了時刻（シフト制であればシフト毎での勤務開始時刻と終了時刻、交代勤務制であればそれぞれの勤務開始時刻と終了時刻はもちろん、交代日と交代順序なども含む）を明記する必要があります。
休憩時間についても、原則として労働者全員に一斉に付与する必要があることから、具体的な休憩開始時刻と終了時刻を明記する必要があります。
休日については、何曜日が休日なのか、祝日は休日になるのか、会社が指定する休日はいつなのか等を明記する必要があります。
・休暇等について
労働基準法に基づく休暇（年次有給休暇、産前産後休暇、生理日休暇など）はもちろん、育児介護休業法に基づく休暇（育児休業、介護休業、子の監護休業、介護休暇など）や会社が任意に設定する休暇を明記する必要があります。また、労働者の誤解を生まないためにも、年次有給休暇以外の休暇について、有休扱いなのかを明記することもポイントです。
年次有給休暇については、斉一的取扱いや計画的付与の有無、取得手続きや比例付与などを明記することが重要となります。
・賃金について
賃金規程に委ねることが多いのですが、別規程であっても就業規則の一部であり、就業規則に関する法定ルールが適用されることをまずは押さえておく必要があります。
その上で、賃金の構成（基本給、各種手当、各割増賃金など）、賃金の締め日・支払日・支払方法、基本給の決定方法、昇給の有無・条件、各種手当の算定ルール、各割増賃金の算定ルール、退職金の有無・支給条件・支払時期、1ヶ月を超える期間を対象として算定される臨時の賃金等の有無・算定ルール、欠勤控除の有無、休職・休暇等での賃金の有無などを明記する必要があります。
・定年、退職及び解雇について
懲戒解雇以外の労働契約終了事由を全て明記することが必要です（懲戒解雇は後述の「制裁」欄に明記することが通常であるため除外しています）。
典型的にはタイトルに記載したような終了事由ですが、休職制度を設けるのであれば、休職期間満了による自然退職なども明記する必要があります。
・安全衛生及び災害補償について
安全衛生については、健康診断に関する事項以外に、近時はストレスチェックに関する事項を定めることがポイントになってきています。
災害補償については、法令を上回る補償の有無・適用条件などを明記することがポイントとなります。
・表彰及び制裁について
近時は表彰に関する規定を設けないことも多いのですが、福利厚生の一環として設けるのであれば、表彰の事由・授与品・提供時期・提供方法などを明記することがポイントです。
制裁は、一般的に懲戒規定として整備されることが多く、この懲戒規定を就業規則に明示しないことには、会社・事業者は懲戒処分を科すことができません。社内秩序維持の観点からは、懲戒事由とそれに対応する懲戒処分の内容の充実化が求められます。
・他の法令に基づき記載するべき事項
労働基準法には明記されていませんが、例えば、男女雇用機会均等法及び育児介護休業法では、セクハラやマタハラに対する方針と対処内容（雇用管理上講ずべき措置）を就業規則に明記することが義務付けられています。
また、労働施策総合推進法では、パワハラに対する方針と対処内容（雇用管理上講ずべき措置）を就業規則に明記することが義務付けられています。
これらについては内部通報制度とリンクさせながら、就業規則に落とし込むことがポイントです。
(2)実情に合わせて作成する必要があること
上記(1)では、法令に基づき就業規則に定めるべき事項を総論的に解説しました。
各論としては、会社・事業者の実情に応じてメリハリをつけることが重要となります。執筆者個人の見解に過ぎませんが、例えば、次のようなメリハリをつけることが考えられます。
①業種別でのメリハリ
・飲食業であれば、長時間労働に伴う残業代対策に関する規定、正社員と非正規社員との均衡待遇に対処する規定（いわゆる同一労働同一賃金対策）、無期雇用転換に対応するための規定（アルバイト・パート用就業規則はもちろん、無期雇用転換した正社員用の就業規則を別に設ける等）、バイトテロを防止するための規定…などを特に充実化することが考えられます。
・IT業であれば、テレワークに関する規定、変形労働時間制に関する規定、専門業務型裁量労働制に関する規定、精神疾患に対応できる休職に関する規定、能力不足に対応できる規定…などを特に充実化することが考えられます。
・運送業であれば、完全歩合給などを含む賃金体系に関する規定、飲酒運転・あおり運転その他交通ルール順守に関する規定、業務外での免停・免取が発生した場合は懲戒処分する規定…などを特に充実化することが考えられます。
②社風によるポイント
・ベンチャーやスタートアップ気質であれば、職務限定正社員に関する規定、秘密保持や競業禁止に関する規定、長時間労働を前提にした固定残業代に関する規定…などを特に充実化することが考えられます。
・自助努力を優先する気質であれば、年俸制や出来高払いなどの成果連動型賃金に関する規定、みなし労働時間などに関する規定…などを特に充実化することが考えられます。
・勤務方法を労働者の裁量に委ねる気質であれば、在宅勤務に関する規定、フレックスタイム制に関する規定、変形労働時間制に関する規定、BYODに関する規定…を特に充実化することが考えられます。
3.就業規則を運用するに際して注意したいポイント
就業規則は、会社・事業者が作成するものである以上、どうしても会社・事業者にとって都合の良い内容となりがちです。このため、一定の法令上の制限が存在するのですが、それ以外にも上記1.(3)でも触れた通り、裁判例を通じて形成されてきた法令には存在しない「隠れたルール」が存在します。
この「隠れたルール」を知らずに、就業規則を運用することは極めて危険であり、場合によっては就業規則に書いてある通りに処理したにもかかわらず、会社・事業者による処理が、後の裁判で法的に無効と判断されることさえあります。
「隠れたルール」は色々とありますが、代表的なものとして2つ挙げておきます。
①権利濫用の法理
とある製造業で、販売先が倒産したことで生産縮小を余儀なくされ、工場の1つを閉鎖することに伴い、労働者を解雇しようと考えている、この検討にあたり就業規則を確認したところ、普通解雇事由として「業務の縮小、廃止等により余剰が生じた場合」と書いてあったため、これを根拠に解雇したという事例があったとします。
たしかに、就業規則だけを見れば、会社・事業者が解雇することに何ら問題はないと思われるかもしれません。
しかし、いわゆる整理解雇を実施する場合、解雇の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続きの妥当性という4要素を総合考慮する判例法理が確立しています。このため、判例法理を満たさない場合は、解雇権の行使は権利濫用とされ解雇は無効、解雇を言い渡した日から今日までの賃金を遡って支払う（バックペイ）という事態に陥ってしまいます。
以上のように、就業規則の文言を形式的に適用した場合、権利濫用と評価されないか注意する必要があります。ただ、おそらくは通常の会社・事業者では気付くことができないので、就業規則に基づき何らかの処分を行う場合は事前に弁護士に相談する、ということを意識したいところです。
②合理的制限解釈
とあるタクシー業で、就業規則の服務規律で「髭を生やすことは禁止」と定められているにもかかわらず、運転手が髭を生やしたまま業務従事し、注意指導を行っても応じないことから、懲戒解雇事由の「注意指導を守らず、反省の意を示さない場合」に該当するとして解雇したという事例があったとします。
これについても、形式的には服務規律違反、懲戒解雇事由に該当するので問題ないのではと思われるかもしれません。
しかし、いくら顧客に不快感を与えることを防止するためとはいえ、髭を生やすか否かは本来労働者の自由です。このため両利益の調整が必要であるところ、ある裁判では、禁止される髭とは無精髭や奇異な髭に限定されると服務規律の内容を制限解釈したものがあります。この結果、一律に髭を生やすことを禁止する会社・事業者の注意指導は違法であり、結果的に懲戒解雇は無効、解雇を言い渡した日から今日までの賃金を遡って支払う（バックペイ）ことを余儀なくされたというものが存在します。
以上のように、就業規則の文言を文字通り解釈するのではなく、合理的な制限解釈が妥当しないか注意する必要があります。ただ、やはり通常の会社・事業者では気付くことができないので、就業規則に基づき何らかの処分を行う場合は事前に弁護士に相談することをお勧めします。
4.就業規則を変更するに際して注意したいポイント
就業規則を変更するということは、労働条件の変更を意味します。そして、現場実務で就業規則を変更する場面とは、労働者にとって、これまでの労働条件よりも悪くなるパターンとなります（一般的には就業規則の不利益変更と呼ばれます）。
さて、就業規則の作成権限は会社・事業者にある以上、変更権限も会社・事業者にあります。このため、会社・事業者の意向で自由に就業規則の変更が行われるのですが、その変更後の内容が法的に有効と言えるかは別問題です。有効か否かについては、裁判例を通じて形成されてきた「隠れたルール」が存在したところ、労働契約法制定時にこの「隠れたルール」が明文化されました。
【労働契約法第10条】
| 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。 |
ここでいう「隠れたルール」とは、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況、その他の就業規則の変更に係る事情の5項目のことを指すのですが、法律であるが故に非常に抽象的です。このため、具体的な裁判例の調査はもちろんのこと（なお、全く同一の事例を見つけることは困難と思われますので、あくまでも裁判例の傾向を知るための調査となります）、様々な労働裁判を通じて裁判官と直接やり取りすることで得られた知見等をフル活用しながら、今まさに行おうとしている（あるいはすでに行ってしまった）就業規則変更の有効性を判断するほかありません。そして、このような判断を行うことは会社・事業者はもちろんのこと、社会保険労務士でも難しいと言わざるを得ず、弁護士以外では対処できないのが実情です。
就業規則の変更が無効となった場合、会社・事業者は、遡って変更前の労働条件にて対処することを余儀なくされるところ、多額の未払い賃金が発生する、社内での配置・処遇に混乱が生じる、退職した労働者に対して不足分の退職金支払い義務が生じるなど、その影響は計り知れません。
以上のことから、就業規則の変更を行う場合、単に文言内容を変更し、労働者代表の意見を聴取の上、労働基準監督署に提出すればよいと安易に考えるのはNGです。会社・事業者は、変更内容が後で無効と言われないか（変更内容の合理性が担保できているか）に注意を払い、必ず弁護士に相談することを心掛けて欲しいところです。
5.就業規則の作成・運用・変更を弁護士に依頼する理由
(1)メリット
弁護士に依頼するメリットについては、上記1.から4.で解説したところですが、ここで改めて整理すると、次の3点を挙げることができます。
①法文にはない「隠れたルール」を意識した作成・運用・変更を行うことができる（隠れたルールの見落としにより、就業規則が無効化することを防止することができる）
②労使紛争に強い就業規則を保有することができる（労使紛争が発生しても、就業規則に定めたルールを提示することで、早期解決・拡大防止を図ることができる）
③就業規則の適用・解釈を巡って労働者と言い争いになった場合、弁護士による法的根拠に基づく適切な反論を行うことができる（労働者の理解を得やすくなる、労働者の暴走化を抑止しやすくなる）
(2)リーガルブレスD法律事務所の強み
就業規則の作成・運用・変更を弁護士に依頼するメリットは上記(1)に記載した通りです。当事務所では、さらに次のような強みがあると自負しています。
①作成実績が多数あること
当事務所の代表弁護士は、2001年の弁護士登録以来、就業規則を一から作成することはもちろん、社会保険労務士と協力しながら就業規則を作成する、社会保険労務士が作成した就業規則を弁護士視点でリーガルチェックし修正案を作成するなど、複数の就業規則の作成に関与してきました。
なお、就業規則の作成に際しては、過去に経験した労働基準監督署からの指導内容、労働者側弁護士や労働組合との交渉案件を通じて得られた知見、労働審判や労働訴訟などで裁判官が示した見解など、書物だけでは分からないノウハウを最大限活用しています。
②現場での労使環境を意識して対応していること
一般的な中小企業の場合、就業規則を用いて労働者への対応を行う場面は少ないかもしれません。だからこそ、就業規則の運用場面では、対象となる労働者への感銘力のみならず、他の労働者との関係、社内の業務遂行体制への支障、社長の求心力維持など様々な影響を考慮する必要があります。
当事務所では、上記3.で解説した形式的な文言解釈による運用はもちろんのこと、社内の人間関係も意識しながら就業規則の運用を実践していることが特徴です。
また、就業規則の変更に際しても、法律上の不利益変更への対策はもちろんのこと、声が大きい労働者のみならず、サイレントマジョリティを形成している労働者との関係性を重視しながら実践していることも強みであると自負しています。
③原因分析と今後の防止策の提案を行っていること
弁護士が関与する前に就業規則が制定されていることも多いかと思います。そして、何らかのトラブル等で就業規則を根拠に対応したものの、上手く機能せず、会社・事業者にとって思い描いていたような結論を得られない場面も生じるかもしれません。
こういった場合に必要なのは、なぜ就業規則が機能しなかったのか検証し、今後同じ問題が発生しないよう対策を講じることです。
当事務所では、個別の労使紛争などで就業規則を運用するに当たり、気が付いた問題点の抽出を行い、改善の必要性につきご提案を行っています。そして、ご相談者様よりご依頼があった場合、オプションサービスとして、就業規則や社内規程の変更手続き支援を行っています。
労務トラブル防止のための継続的なコンサルティングサービスもご対応可能です。
6.就業規則の作成・運用・変更を弁護士に依頼した場合の料金
(1)法律相談サービス
【サービス内容】
経営課題への対処や問題解決のために就業規則をどこまで利用できるのか、法的観点からのアドバイスを行うサービスです。
【当事務所の特徴】
①資料（労働契約書、就業規則等の社内規程、相手からの通知書、ご相談者様自らが作成したメモなど）を予め検討したうえで、法律相談に臨みます。
（但し、法律相談実施日の3営業日前までにご送付願います）
②法律相談実施後2週間以内であれば、ご相談事項に関連する追加のご質問について無料で対応します。
（但し、メールによるお問い合わせに限定させて頂きます）
【ご利用者様が得られるメリット】
法的根拠の有無を確認し、方針を組み立てることで、自信を持って経営課題に対処し、問題解決に取り組むことができます。
【弁護士費用】
1万5000円（税別）
(2)就業規則の作成・運用・変更にまつわるご依頼内容の具体例
【例1：就業規則の新規作成】
・事業拡大と共に労働者数が増加したため、社内ルールの整備を図りたいと考えている
・自社で作成することは困難なので、一から就業規則を作成してほしい
＜弁護士費用＞
20万円（税別）～
※就業規則の作成、労働者説明会その他必要な手続きへのアドバイスの費用となります。上記弁護士費用には、労働者説明会その他社内での立会い、労働基準監督署への提出などは含まれていないことにご注意ください。
【例2：就業規則のリーガルチェック（変更に関するアドバイス）】
・ずいぶん昔に作成した就業規則が存在するが、今の時代に合致しない内容ではないかと危惧している
・就業規則のリーガルチェックを通じて、問題点の抽出と修正を行ってほしい
＜弁護士費用＞
10万円（税別）～
※事前に就業規則の簡易チェックを行い、どの程度の修正が必要なのか確認した上で、お見積りを発行します。
※就業規則の条項案の提示と労働者説明会その他必要な手続きへのアドバイスの費用となります。上記弁護士費用には、労働者説明会その他社内での立会い、労働基準監督署への提出などは含まれていないことにご注意ください。
