管理職に当たる男性従業員が女性部下に対し、「結婚はまだか。」「おばさん。」等と常日頃発言していたようであり、とうとう我慢できなくなった女性従業員が「セクハラだ！」と文句を言って大騒ぎになっています。

　どの様に対応すればよいのでしょうか。

　セクハラは、性別役割分担意識や男女間にある上下意識、性意識の違い、男女間のコミュニケーション不足､企業の女性雇用管理方針のあり方に原因があるといわれています。

　本件の場合、女性に対する差別意識があるようにも受け取れますし、事業主側が、これまでに実態を把握していなかった点にも問題があります。

　ただ、実際に問題が発生した以上、迅速かつ適正に対応する必要があり、その女性従業員がどのような改善や解決を望んでいるかを確認し対応する一方、会社内の実態を把握し今後の再発防止に努める必要があります。

　企業内でセクハラ問題が放置されると、職場秩序が乱れ従業員の勤労意欲やモラルが低下し、適正・効率的な組織運営が阻害される等の生産性の低下を招く可能性があります。

　また、企業が不用意な対応や無責任な対応をすると、被害者は法的手段に訴えるなど対外的な問題になる可能性もあります。

　なお、法的な争いになると、企業も社会的な責任を問われる可能性が高く、また多くの時間・労力、コストがかかり、場合によっては損害賠償金の支払いが生じ、企業イメージの低下や社会的信頼に支障をきたす等の問題となり得ます。

　簡単ですが、具体的対応策としては、
① 企業としての意思表明・文書での周知
② 社内教育・研修の実施
③ 苦情処理窓口の設置
④ 苦情があった場合の早急な事実関係の調査
⑤ 迅速な問題の処理・解決
⑥ 制裁・就業規則等社内規定の整備
などが必要となります。　なお、セクハラが発覚した場合、相当な懲戒処分を課すことで、被害者へ説明を行うと共に会社としての断固たる意思を示すことが重要です。※上記記載事項はあくまでも当職の個人的見解に過ぎず、内容の保証までは致しかねますのでご注意下さい。