注意指導とパワーハラスメント
注意指導とパワーハラスメント
＜質問＞
新規採用した事務スタッフが仕事をなかなか覚えず、勝手な判断で仕事をしてしまうため、上長がついイラッとして、強い口調で注意をしました。そうしたところ、当該事務スタッフが「パワハラだ！」といって謝罪を要求してきました。どのように対応すればよいでしょうか。
＜回答＞
注意指導とパワハラの限界は非常にあいまいですが、必要な業務指導の範囲内に止まればパワハラに該当することは無いと考えられます。もっとも、業務指導に名を借りた、人格非難や誹謗中傷、業務とは関係のない立ち振る舞いに対する非難等を行った場合には、パワハラに該当する恐れがあります。
【解説】
パワーハラスメントについては、厚労省が「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義し、具体的には、①身体的な攻撃（暴行・傷害）、②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）、③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）、⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない）、⑥私的なことに過度に立ち入る、といった６類型を例示しています。
何が適法な業務指導であり、何が違法なパワハラとなるのかは、ケースバイケースと言わざるを得ず、なかなか一律に結論を出すことはできません。もっとも、裁判例の傾向を検証する限り、法律上責任を負いやすい言動といえば、大まかには次のような３パターンになるのではないかと思われます。
①自己の価値観で一方的に相手を否定する。
②相手を受け入れずにだめ出しする。
③仕事上の注意に止まらず、相手の性格やくせなどの人格をも問題にする。
また、揉めやすい言動としては次のようなものが考えられます。
①相手の立場や環境を全く考慮せずに叱る。
②ミスは絶対に許さないという対応。
③場合によっては相手がダメになっても仕方がないと突き放す厳しい指導。
部下への注意指導は、感情を挟まず、淡々と事実を指摘したうえで改善指導を行うことが望ましいと言えそうです。
