【講演録】メンタル疾患が疑われる従業員が出たときの対処方法

第１　メンタルヘルス対策

１　対策の必要性

・労働契約法５条

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

　メンタルヘルスについて法律上の定義規定があるわけではありません。あえて、直訳すると精神衛生への世話とでもなるのですが、「心の問題」といった方が分かりやすいかもしれません。

 

メンタルヘルス問題について周知がなされつつある状況下において、この問題に関するトラブルは増加するものと思われます。また、この問題に介入する専門家の増加、それに伴う訴訟等の法的手続きの増加も懸念されるところですが、概して企業側の準備は不十分のようです。

 

特に、裁判となった場合、残念ながら企業が無傷には済まないのが実情です（敗訴した場合の損害賠償金の支払い問題はもちろんですが、訴訟提起の段階での悪意を持った報道などによるリピュテーションリスク、訴訟対応に要する労力・時間・費用など様々な影響が出てきます）。

 

２　メンタルヘルス不調の種類

 

精神医学的なことは当職自身もよく分かりません。

ただ、一言でメンタルヘルス不調といっても、このレジュメに記載したような病名がつく場合もありますし、診断書には病名は記載されず「症状」のみ記載されて、果たして病気と判断してよいのかさえ分からないときもあります。

この様な状況のため、会社としても対応に苦慮する、といいますか「手のつけようがない」というジレンマを抱えているようです。

 

３　メンタル検診義務

平成２６年の通常国会にて成立した労働安全衛生法の改正内容の１つであり、来年中に施行予定です。なお、厚労省は「ストレスチェック制度」という表現を用いていますので、こちらの方が正確かもしれません。

 

ポイントとしては、①医師、保健師などによるストレスチェックの実施を事業者に義務付けること（ただし、従業員５０人未満の事業場については当分の間は努力義務）、②事業者は、ストレスチェックの結果を通知された労働者の希望に応じて医師による面接指導を実施し、その結果、医師の意見を聴いた上で、必要な場合には、適切な就業上の措置を講じなければならないこと、となります。

 

どういった制度運用となるのか現時点（平成２６年８月）では不透明なところがありますが、検査結果を知ってしまった事業者としては、当該従業員に対するより高い安全配慮義務が生じることになるのではないでしょうか。

 

 

第２　初期対応

１　不調の原因

（１）業務が原因の場合と私傷病が原因の場合とでの相違点

・労災申請（業務災害）

・会社の安全配慮義務違反による損害賠償義務

・解雇制限

業務が原因となると私傷病ではありませんので、休職させて、休職期間満了後に自然退職させるという訳にはいきません。

 

大まかにはここに記載した３点が異なってくるのですが、いきなり従業員から診断書を提出されて、業務災害だと言われても、会社としては判断しようがないかと思います。主治医または会社指定医の診断を参照しながら見通しを立てていくことになりますが、会社側で知っておきたい通達を以下あげておきます。

（２）労災の認定基準に関する通達など

　　・心理的負荷による精神障害の認定基準について（平成23年12月26日付け 基発1226第1号)

　　・心理的負荷による精神障害の認定基準の運用等について（ 平成23年12月26日付け 基労補発1226第1号)

　　・精神障害による自殺の取扱いについて（平成11年9月14日付け 基発第545号)

 　　※精神障害と労災認定については、厚労省のサイトを参照

　　　http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/090316.html

　精神障害の認定基準については、この３年で色々と変更が生じています。

したがって、知識のブラッシュアップを図る必要があるのですが、まずは知っておくべき事項としては、上記「心理的負荷による精神障害の認定基準について」に掲載されている「業務による心理的負荷評価表」の具体的項目になりますので、目を通していただければと思います。

 

なお、この分野は今後もめまぐるしく変わりそうな状況ですので、「※」で示したURL先にある厚生労働省の公表内容については定期的に押さえておくべきかと思います。

 

２　就労の可否

・診断書の提出

・主治医からのヒアリング（または会社指定医の診断）

・受診命令

労災に該当するのか、私傷病になるのかはともかく、従業員本人が労務提供することが困難となっている場合、やはり休ませるということが原則的対応になるかと思います。

そこで、休職を認めるか否かに際しては、やはり根拠資料が必要であり、最初が肝心ということで、診断書等の医学的な所見を収集するべきです。

なお、本人がどうしてもお医者さんのところに行くのが嫌だという場合、会社として受診命令を出すことができるのかという問題があります。「病院に行って診断書をもらってこい！」という抽象的なレベルの受診命令であれば可能と考えられます。しかし、どこどこ病院のだれだれ医師の診断を受けてこい！」と医師を指定してまで受診命令を出せるのかは議論の余地があります。会社側としては、合理的な医師の指定であると言えるのであれば、一応可能と考えてよいのではないでしょうか。

 

３　解雇の可否

・休職を経ずに解雇可能か

労災の疑いがある場合はもちろんですが、労災ではない、すなわち、私傷病であったとしても、休職制度を設けている以上は休職制度を適用せずにいきなり解雇という手続きは回避するべきかと思われます。

ちなみに、東京地判平成１４年４月２４日のような休職期間を適用せずに解雇が有効とされた事例もあることはありますが、事例判断であり、あまり過大視することはできないかと思われます（休職期間経過後であっても就労不能と診断されている等のレアケース）。

 

第３　休職手続き

１　休職命令

労災・私傷病のどちらに該当するかはともかく、本人からの休職申請の場合、比較的休職措置を取りやすいと思われます。

しかしながら、従業員本人がメンタルヘルス不調であることを否認する場合は色々と配慮する必要があります。もちろん、説得することは大前提とはなりますが、いきなり休職命令を出すことを躊躇するかもしれません。

こういった場合、医師の診断書等といった証拠を入手することが困難な場合が多いので、従業員本人による適切な業務遂行が困難であるという状況証拠を確保した上で、現状では次のような対策を検討することになるかと思われます。

 

すなわち、①休職命令の包括条項を用いる、②就業規則上の根拠があれば受診命令、受診命令に反するようであれば出勤停止等の懲戒処分を行う、③業務上の支障が出ている、服務規律違反を理由とした出勤停止等の懲戒処分を行う、④業務命令としての自宅待機処分を行う（但しこの場合は賃金支払義務が生じる）といった対応です。

なお、正当に休職命令を発令したにもかかわらず当該従業員が従わない場合、説得を試みることはもちろんですが、最終的には業務命令違反を理由とした懲戒処分を検討するほか無いと思われます。

 

２　休職中の報告・行動制限

会社から見れば、休職期間中に療養に専念しているとはいえない事例が最近生じています（海外旅行に出かける、他でアルバイトをしている等）。

もちろん、気分転換のために長期旅行を医師が勧めるといった場合もあり、なかなか判断がしづらいところがあるのですが、例えば、就業規則に「休職期間中の者は、会社から指示があった場合、医師の診断書を提出しなければならない」といった規定を設ける、休職命令の書面上に、１ヶ月に１回の報告を行うよう指示するといった対処を行うことで、会社として従業員の管理ができる状況にはしておくべきかと思います。

ちなみに、大阪地判平成１９年１２月２０日の事例は、休職中に療養に専念しなかったことに対して懲戒解雇したところ、結論として無効とされた事例となります。

 

３　休職期間満了前の準備

・改訂版「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」の送付について（平成21年3月23日付け基安労発第0323001号）

・「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」の周知における留意事項について（平成24年7月6日付け基安労発第0706第1号）

まず、ここでいう「休職期間の満了前の準備」については、私傷病休職を念頭に置いていることにご留意ください。

 

さて、私が、こういった事例について対処するに際し、遅くとも休職期間満了の１ヵ月くらい前までに、休職期間満了の期日、復職不能の場合は退職（解雇）となること、復職を申し出るのであれば医師の診断書等を準備し提出すること、といった通知文書を従業員に送付するようアドバイスを行っています。

 

というのも、復職に関するトラブルで意外と多いのが、「休職期間の満了日を知らなかった」という事例が現場では多いような気がするからです。

次に、復職の可否に関連して、再休職命令（休職の延期を含む）を行うべきか、配転を考慮するべきか、リハビリ出社・リハビリ出勤に備えた受け入れ職場の確保、処遇など色々と検討しておくべき事項もあります。特に、最近の裁判例の傾向として、休職期間満了時に完全な復職ができない場合であっても、数カ月程度で完全に復職できるのであれば猶予を認めるべきであるといった傾向、復職前の職務に復帰することは困難であっても、他の業務に就かせることができないか検討が必要であるといった傾向が生じてきていると言われています。

いずれにせよ、安易に期間の経過による自然退職（解雇）は回避するべきと思われます。

 

４　復職可否の判断

絶対視することはできませんが、従業員が提出した診断書において「復職可」と記載されていた場合、当該主治医の判断に従うのが原則です。それでもなお、復職不可と会社が判断するのであれば、会社側で医学的根拠をそろえること、例えば、主治医へのヒアリング調査の過程で診断を撤回してもらう、別の医師（産業医など）による「復職不可」の診断書を用意するといったものが存在しないことには、会社の復職不可という判断が違法と認定される可能性が極めて高いということを十分に肝に銘じる必要があります。

 

ところで、「復職」という用語の意味については、基本的には休職期間前の業務を遂行できる程度に回復したことを意味しますが、先ほども述べた通り、昨今の裁判例によって、この定義は崩れてきています。感覚で申し上げるのであれば、休職期間満了後３～６カ月以内で１００％働ける見込みであるのであれば、復職を申し出ている以上、自然退職扱いは回避したほうが無難ではないかと思います。

 

ちなみに、時々、診断書に「寛解」という言葉が書いてあることがあるのですが、大まかなイメージとしては、投薬などにより症状が臨床的にコントロールされている状態のことをいいます。要は、好転した状態が継続することが見込まれるが完治した訳ではない、つまり悪化する場合もあるという意味になるのですが、この場合も、復職を原則認めるという方向で対処するほかないように思います。

 

次に、実務上悩ましいのは「軽作業であれば復職可」と診断書に記載されていた場合です。これは軽作業という業務内容をどの様に設定するのか、リハビリ出勤の制度構築とも関連する問題となりますが、たしかに、軽作業ということは休職前の業務遂行ができないことを意味することにはなります。しかし、近時の裁判例は配置転換を含めた配慮を求めていますので、いきなり復職を拒否するという対応はリスクが高すぎるかと思います。

どういったものが「軽作業」に該当するのか、従業員本人との協議はもちろんですが、主治医からのヒアリングや照会等の対応が求められるところです。

 

５　自然退職・解雇する場合の留意点

上記でも指摘した通り、安易に業務遂行不可＝復職不可と判断し、退職してもらうという判断はしない方がベターです。

なお、メンタルヘルス不調の原因が業務上という場合は、労基法１９条１項による解雇制限がありますので、そもそも辞めさせること自体できません（但し、治癒・症状固定していた場合は除く）。

また、偶に見かけるのですが、就業規則上「休職期間満了をもって解雇とする」となっていた場合、解雇予告手当の支払が必要になるのではないかと疑義が生じます。したがって、退職扱いと明記するのが無難かと思います。

 

第４　復職

１　リハビリ出社・リハビリ出勤

・Return 改訂・心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き

法律的な定義はないのですが、一般的なイメージとして、「リハビリ出社」は出社しても業務遂行せず会社の雰囲気に慣れてもらうための措置、「リハビリ出勤」は一定の軽作業を行うため業務遂行するという相違点があるようです。このイメージに従うのであれば、具体的な違いとしては、リハビリ出社の場合は賃金支払義務無し、リハビリ出勤の場合は賃金支払義務ありとなります。

さて、このレジュメに記載した厚労省の手引き等にはリハビリ出社・リハビリ出勤という用語例は用いていないものの、復職プロセスの１つとしてリハビリ出勤等に関する記載があります。が、法律的にはリハビリ出社・リハビリ出勤を絶対に行わなければならない義務はありません。

ただ、考え方によっては、あえてリハビリ出勤で軽作業を行わせ、それでも出勤できない、業務遂行ができないという場合には復職不可であることは明らかであるという証拠作りのために利用されているところもあります。考え方の当否はさておき、先ほども申し上げた通り、休職期間満了による復職不可の取り扱いについて色々と制限が課せられている裁判例の傾向からすれば、こういった対処法は検討せざるを得ないかと思います。

ちなみに、リハビリ出勤を実施するに際しては、次のような事項を検討する必要があると考えられます。

 

①リハビリ出勤を休職期間の継続として取り扱うのか、復職したものとして取り扱うのか。

②リハビリ出勤の実施中に労務提供を求めるのか（いわゆるリハビリ出社のような形を設けるのか）

③リハビリ出勤中の賃金支払いの有無、支払うとしてどの程度支払うのか。

④リハビリ出勤中における会社指定医の診断を義務付けるのか。

⑤会社指定医の診断結果によっては、リハビリ出勤を中止することも想定するのか。

⑥出勤場所や出勤時間について別待遇が必要か。

 

２　人事処分としての降格、配置転換と賃金減額

　休職していた従業員が管理職などの上長に該当する場合、いきなり管理職に戻すことは現場運用として難しい場合があります。

したがって、「降格」を検討せざるを得ませんし、降格すること自体は従業員本人も了解することが比較的多いような気がします。

しかし実務的に問題になるのは、役職・職位の降格と賃金減額の可否、職能資格引き下げによる賃金減額の可否になります。

 

この点、役職・職位の降格については人事権の行使として、基本的には可能と考えられています（但し、役職・職位が限定された労働契約の場合は困難）。ただ、役職・職位と賃金が連動しているのであればともかく（典型的には役職手当の支給）、連動していないのであれば賃金減額が可能かは別途検討が必要となります。

 

一方、職能資格については就業規則等の根拠無く行うことができないというのが裁判所の立場です。職能＝職務遂行能力＝経験値と位置付けられますので、一度身についた能力が何故下がるのかという考え方が根底にあると言われています。したがって、職能資格の引下げを可能とする根拠規定及び職能資格と連動する賃金規程の２つが整備がなされていることはもちろん、一度身についた能力が低下したと判断する合理的な理由を説明できない限り、降格も賃金減額も不可能ということになります。

 

次に、配置転換についてですが、いわゆる職務の限定が労働契約内容となっていない限り、配置転換自体は会社が有する人事権行使の一つして行うことは可能です。配置転換に伴い賃金減額ができるか否かについては、就業規則（賃金規程）の定め方いかんとなります。すなわち、業務（職務）によって賃金が異なるというのであれば、その賃金規程に当てはめることで対処可能となりますが、特段の定めがないのであれば、当然に減額という訳には行きません。やはり個別同意をもらわないことには賃金減額は困難と言わざるを得ないのが法律的な結論となってしまいます。

 

３　再休職

メンタルヘルス不調者の場合、出勤しては休み、出勤しては休みと言うことを繰り返すパターンが多いと言われています。そうなった場合、休職明けに少し出勤してきたが、また休んでしまった（あるいは出勤はしたものの早退を繰り返す）というときに、果たして新たな休職命令が出せるまで待たなければならないのかという疑問が生じます。

会社からすれば、果たして復職できる程度に回復しているのかと疑義をはさまざるを得ませんので、従前の休職制度の適用を検討したいところです。

 

これについては、就業規則の定め方で結論が変わってきます。

 

すなわち、私傷病による休職を経て復職した後、一定期間内に同一の私傷病によって欠勤する場合には、前回の休職と通算するという旨の規定があれば、復職前の休職の延長として取り扱うことが可能となります。この結果、再度休職制度を適用することなく（リセットして新たに期間が進行するのではなく）、従前の休職期間を通算したうえで、従前の休職期間の満了時をもって結論を出すという対処が可能となります。

 

第５　メンタルヘルスと労災

１　労災申請への協力

労災申請の手続き自体は、労働者本人が行いうる手続である以上、会社として止めようがないものです。

したがって、少なくとも手続き面では協力することを検討するべきかと思いますが、この際に注意するべき事項があります。それは「事業主の証明」欄の記載方法です。申請書の「災害の原因及び発生状況」への記載をよく見てほしいのですが、この欄は、通常、従業員本人が自己の主張を元に記載してあることが多いと思われます。そして、この欄の記載事項について何ら異議を挟まずに、会社側で「事業主の証明」欄にサインした場合、後々、特に労災では填補されない慰謝料等の民事訴訟の場面において、従業員の主張内容を認めたと言われかねません。つまり、会社としては良かれと思い手続きに協力したにもかかわらず、足元をすくわれるかの如く不利な状況に追い込まれてしまいます。

この観点からすれば、会社の認識とは異なる部分がある場合、「●●は除く」と異議を出した上でサインすることが必要となります。

次に、労災申請が行われた場合、必ず労基署の担当官より連絡があり、ヒアリング調査はもちろん資料の提出等を求められます。会社側としては煩わしいという思いがあるかと思いますが、労災申請手続きに協力しなければしないで、今度は労災隠しとして変に疑われてしまうこともあるようです。したがって、基本的には協力する、しかしながら従業員の言い分と会社の認識が異なる場合には迎合しないという是々非々のスタンスで臨むのがベターではないかと思います。

 

２　労災認定と会社の責任

（１）過重労働によるうつ病発症

　　　・東京高判平成21年7月28日（数少ない否定例）

（２）いじめ・パワハラとうつ病発症

　　　・高松高判平成21年4月23日（原審の高松地裁では会社の責任が肯定されていたが、高裁で会社側が逆転勝訴した珍しい事例）

（３）業務災害が認められたが、会社の責任が否定された事例

 

業務災害として労災申請が認められたから、直ちに会社業務が原因で損害賠償責任を負うという訳ではありません。もちろん、労災申請が認められたら、会社が安全配慮義務違反により損害賠償責任を負う可能性は極めて高いのですが、平成２２年１２月８日に仙台高裁で労災は認められたが、会社の責任は否定された裁判例が存在します。時間の都合上詳しくご説明することはできませんが、長時間労働によるうつ病発症、そして過労自殺（過労死ではない）という案件のようです。

 

 

（参考）就業規則の整備

①私傷病休職制度の適用対象者

②メンタルヘルス不調疑義者に対する受診命令

③出勤停止措置

④私傷病休職命令の要件

⑤休職期間中の診断書提出義務

⑥復職の判断基準

⑦リハビリ出社・リハビリ出勤（連動して賃金規程も要検討）

⑧休職期間の通算

 

①については、例えば、試用期間中の従業員や新卒の新入社員が、入社して１ヵ月程度で休んでしまう状況となった場合にまで、休職制度を適用するべきかという問題です。

 

一昔であれば五月病といって放っておけばそのうち出社してくるという感覚で良かったかもしれません。しかしながら、レジュメの最初でも記載した通り、今の時代は会社が従業員に対して、安全配慮義務を負担する時代です。したがって、放置という選択肢はあり得ません。

 

さて、話を戻しますが、そもそも休職制度は必ず設けなければならない制度ではありません。むしろ、会社にとって戦力となる従業員に対して恩恵的に解雇を猶予する任意の制度にすぎません。この観点からすれば、試用期間中の従業員も正社員と同様の休職制度を認めるべきか、例えば、試用期間中であれば一切休職制度の適用を認めないといった制度を構築することも検討してよいのではないかと思います。

 

規定例「試用期間中の者、期間を定めて雇用される者には適用が無い」

 

②については、採用時や年１回の定期健康診断以外においても、会社の裁量により受診命令を出すことができる旨明記するという意味です。

 

もちろん会社は安全配慮義務を負っていますので、規定が無くても業務命令として受診命令を出せる場合もあろうかと思います。が、やはり規程上の根拠を明確にした方が従業員を説得しやすいところもあります。なお、法定外検診となりますので、労働安全衛生法６６条５項但書を根拠に会社の指定医とすることも検討して良いかと思います。

 

ちなみに、裁判例によっては、「精神科医の受診を命じることはプライバシー侵害の可能性が高い」と述べたものもあるようです（名古屋地判平成18年1月18日）。

 

したがって、規定を設け、いざ受診命令を行うにしても、周囲に分からない様な配慮をしながらの受診命令が必要となるのではないかと思われます。

 

規定例「会社は従業員に対し、定時又は随時に会社指定医による健康診断を行う」

 

③については、受診命令を拒否する、しかし医学的な証拠が無い以上、休職制度を適用することには躊躇があるという場合、とりあえず本人への配慮及び周囲の従業員の業務への支障等を勘案して、業務命令として出勤停止措置を行うための根拠規定です。

 

なお、業務命令としての出勤停止ですので、賃金支払義務は生じると考える必要があります。

 

規定例「会社の命じる健康診断を受けない場合、会社は次の措置を取ることができる。

　　　　・就業を一定期間禁止又は制限する

　　　　・配置転換を行う

　　　　・その他必要な措置」

 

④についてですが、まず皆様の就業規則を見てください。

典型的には、休職命令を出すに際し、就業規則上「業務外の傷病により欠勤が引き続き○ヵ月に達し」という継続的な欠勤を要件としていないでしょうか。

 

こういった継続欠勤を要件としている場合、メンタルヘルス不調者への対応が難しくなります。というのも、メンタルヘルス不調者の特徴として、出勤と欠勤を断続的に繰り返すことが多いのが実情であり、断続的な出勤・欠勤を繰り返された場合はいつまで経っても休職命令を発令できないという事態となってしまうからです。

 

従って、継続的な欠勤ではなく、例えば「直近３ヵ月で○日欠勤した場合」とするのが一案ではないかと思います。また、欠勤扱いを免れる為に、出社して直ぐに帰社するということも想定されますので、出勤の定義（例えば６時間以上勤務したこと）を定めることも一案ではないかと思われます。

 

なお、私傷病休職による休職であれば、ノーワークノーペイの原則に基づき、休職期間中は無給とすることで何ら問題ありません。

 

規定例「会社の従業員が次の各号の一に該当する場合、休職を命じることができる。

　・直近○ヶ月で○日以上欠勤した場合前項１号の適用においては、○時間以上の就業をもって出勤扱いとする」

⑤については、詐病対策はもちろん、会社として休職期間中の従業員の状況を把握する目的で、休職期間中に定期的に診断書を提出させる等の条項を盛り込む趣旨です。

 

先ほどの例ではありませんが、休職期間中に長期海外旅行に行っているとなると、真面目に勤務している従業員の士気を落とすなど悪影響もありますので、会社としては、やはりこうした条項を入れておく必要性があるのではないかと感じています。

 

規定例「休職期間中の者は、会社から指示があった場合、医師の診断書を提出しなければならない」

 

⑥については、復職の判断については会社がイニシアチブを持っていること、つまり会社が復職の可否についての判断権があることを明示するという趣旨となります。そして、会社が判断する材料を得るためにも、会社指定医の受診義務や主治医のヒアリングを行うことの告知についても定めておくのが無難かと思います。

 

規定例「休職の事由が私傷病による場合、従業員が提出する会社指定医の診断書をもとに会社が判断する」

 

⑦については、そもそも規定を設けるべきか否か議論があるかと思います。

ただ、近時の裁判例の傾向、厚生労働省はリハビリ出社・出勤の制度設計の呼びかけ等を考慮すると、ある程度は対応した方が良いのではないかと思われます。

 

なお、詳細なリハビリ出社・出勤に関する規定を設ける余裕がない場合であっても、「業務上の都合等により、休職前の職務とは異なる職務に配置することがある」と定めておき、柔軟性を持たせることも一案かもしれません。

 

ところで、リハビリ出勤の場合軽作業を行わせることが多いところ、軽作業であるにもかかわらず、休職前の賃金満額を支払うのでは、どうも釣り合いが取れない場合が生じてきます。従って、リハビリ出勤の場合については、最低賃金に反しない範囲で別途定めることができる旨の規定を設けるべきではないかと思われます。

規定例「・私傷病休職期間中、従業員からの申し出により一定条件下において、復帰準備のための出社又は勤務を認めることがある。

　　　　・前項の出社・勤務における諸条件については、会社と従業員が協議の上、会社が決定する」

 

⑧については、メンタルヘルス不調者の傾向として、再発する蓋然性が高いことから、再び断続的な出勤・欠勤になりやすいことへの対応策として見直した方が良いという趣旨です。

規定例「私傷病休職で復帰後１年以内に同一若しくは類似の傷病により欠勤した場合には、その欠勤開始日より再休職とみなし、前回の休職期間と通算するものとする」

 

労働問題に関する解決事例集はこちら

事例１　残業代

事例２　不当解雇

事例３　団体交渉への対応

事例４　うつ病と休職

事例５　同業他社へ転職した従業員への対応