懲戒処分対応
1.なぜ懲戒処分の進め方を意識する必要があるのか
懲戒権は、社内秩序の維持と円滑な事業運営のためにある会社・事業者の権利です。この権利を適切に行使することで、例えば昨今の大きな経営課題となっている問題社員・モンスター社員の言動を正し、他の労働者が気持ちよく業務に従事できる環境を整備することが可能となります。
もっとも、懲戒権が会社・事業者の権利であるといっても、自由に行使できるわけではありません。この点、労働契約法第15条では、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定めて、一定の制限を課しています。
万が一にも、会社・事業者による懲戒権行使が濫用であると判断された場合、問題社員・モンスター社員の言動はますますエスカレートし、他の労働者は疲弊してしまい、社内秩序の崩壊と事業運営に重大な支障が生じかねません。ここまで酷い事態にならなかったとしても、労働者の会社・事業者に対する見る目が変わってしまい、非協力的な労働者が増加してしまうかもしれません。あるいは会社・事業者の対応の拙さに嫌気がさして、労働者の退職が続出するかもしれません。
いずれにせよ、懲戒処分の進め方に何らかの不備があり、懲戒処分が無効となった場合、労使の信頼関係は崩れますし、懲戒処分を巡るトラブル対応に時間・労力・お金の負担を余儀なくされますので、企業経営が上向くことはまずあり得ません。
つまり、労使関係を安定化させ生産性向上を目指すためにも、懲戒処分の進め方に注意を払う必要があります。
2.懲戒処分を進める上で注意したいポイント
懲戒処分を進めるに当たって留意したいポイントは次の通りです。
(1)社内規程等の確認
まず、そもそも論として就業規則が存在するのか確認する必要があります。なぜなら、就業規則が存在しないことには、懲戒処分を行うことができないからです。なお、従業員数が10名未満の会社・事業者の場合、就業規則の作成義務がないため、就業規則を制定していないかもしれません。この場合、懲戒処分を行う法的根拠を欠くことになること注意を要します。
次に、就業規則が存在する場合、その就業規則が従業員に周知されているかを確認する必要があります。なぜなら、周知されていない就業規則は法的効力がないからです。就業規則を作成したものの、金庫の中に大事に保管されていた…というケースを見かけたりしますが、この場合、周知性を欠くと言わざるを得ないため、懲戒処分を行うことが不可となります。
さらに、周知された就業規則が存在する場合、懲戒対象者の言動が就業規則に定める懲戒事由のどこに該当するのかを確認する必要があります。なぜなら、懲戒事由となっていないのであれば、懲戒処分を行う法的根拠を欠くことになるからです。
なお、労働組合が存在する場合、労働協約に懲戒処分の進め方につき何か取り決めがされていないかについても確認する必要があります。
(2)証拠収集
例えば、ハラスメントを受けたと被害申告があった場合、被害者の言い分のみで懲戒処分を行うことは問題があります。会社・事業者としては、被害申告を裏付ける証拠の有無を確認し、証拠があるのであれば確保した上で懲戒手続きを進めることが肝要です。
証拠収集のやり方については色々とありますが、一般的には
・客観的な証拠の収集（例えば、電子メールやチャットなど記録が残るものの確認）
・被害者と主張するものからの聞き取り
・第三者の証言（例えば、同僚や上司などからのヒアリング）
・加害者と指摘された者からの聞き取り
の順番で行うことが多いと考えられます。
なお、被害申告を行った者は、報復など不利益が生じることを恐れている場合があります。証拠収集の過程でのトラブルを防止するべく、氏名を開示してよいのか、どの範囲まで調査を及ぼしてよいのか等の意向確認を先に行うことも忘れずに対処したいところです。
(3)調査過程での懲戒対象者への対応
上記(2)の証拠収集段階において、懲戒対象者（加害者と指摘された者）による調査妨害や支障を防止するため、自宅待機命令を出すべきか検討することになります。なお、あくまでも業務命令である以上、自宅待機期間中は賃金を支払う必要があります。
また、会社・事業者による調査に対し、懲戒対象者が非協力的である場合、その態度自体を懲戒処分の対象としてよいのか、あるいは悪情状として考慮してよいのかという問題があります。この点、「当該労働者が他の労働者に対する指導、監督ないし企業秩序の維持などを職責とする者であって、右調査に協力することがその職務の内容となっている場合には、右調査に協力することは労働契約上の基本的義務である労務提供義務の履行そのものであるから、右調査に協力すべき義務を負うものといわなければならないが、右以外の場合には、調査対象である違反行為の性質、内容、当該労働者の右違反行為見聞の機会と職務執行との関連性、より適切な調査方法の有無等諸般の事情から総合的に判断して、右調査に協力することが労務提供義務を履行する上で必要かつ合理的であると認められない限り、右調査協力義務を負うことはないものと解するのが、相当である。」（最高裁昭和52年12月13日判決）と制限的に考えられていることに注意を要します。
(4)懲戒処分の検討
証拠に基づき事実を確定できた場合、就業規則に定める懲戒事由のどこに該当するのか検討することになります。なお、一般的な就業規則では、情状により軽減することを定めていることが多いので、懲戒対象者の過去の懲戒歴、退職金不支給など直接的な不利益の有無・程度、弁明内容なども考慮する必要があります。
次に、懲戒処分に該当すると判断した場合であっても、正式決定前に次に記載する事項をチェックし、懲戒処分の適法性を担保することが重要となります。
①遡及適用となっていないか
例えば、懲戒事由として就業規則に定められたのが2024年4月1日であり、問題行動が発生したのは2024年3月31日であった場合、その問題行動を懲戒処分の対象とすることはできません。
②二重処分となっていないか
例えば、部下に対してセクシャルハラスメントを行った者に対し、一方では上長失格であるとして降格し、他方で社内秩序を乱した制裁として減給の懲戒処分を行うことはできません。
もっとも、懲戒処分としては減給、人事上の措置として降格するのであれば二重処分には該当しません（人事考課として降格に値するのか別途考慮する必要はあります）。また、懲戒処分の対象となった問題行動を繰り返したとして、過去の懲戒処分を量定判断に用いることも二重処分に該当しません。
③不公平となっていないか
例えば、同一の問題行動に対し、ある従業員は譴責に留まり、別の従業員は出勤停止とする、といった公平性を欠く懲戒処分を行うことはできません（過去の懲戒歴など従業員の属性により合理的な差異を証明できる場合は別論です）。
なお、同一の問題行動につき、従前までは譴責処分として処理されていたにもかかわらず、ある日突然出勤停止処分扱いとするといったことも公平性を欠くことになります。
④不相当となっていないか
例えば、数回の遅刻であれば譴責や減給程度の懲戒処分が妥当であるにもかかわらず、いきなり懲戒解雇にするといった相当性を欠く懲戒処分を行うことはできません。
⑤不適切な手続きとなっていないか
例えば、就業規則に懲戒処分を行うに際しては懲戒委員会を開催することが定められていたにもかかわらず、開催することなく懲戒処分を行うことはできません。
適切な手続きといえるか否かで問題となるのは、懲戒処分対象者に対して弁明手続きを実施したかです。就業規則に弁明手続きを行う旨定めているのであれば、実施せずに懲戒処分を行っても無効となります。就業規則に弁明手続きを行うことにつき何らの定めがない場合、裁判例の中には弁明手続きを行わなかったことだけを理由に懲戒処分が無効となるわけではないと判断するものもあります。しかし、弁明手続きを行わなかったことを理由に懲戒処分を無効とする裁判例も存在しますので、懲戒処分の有効性を確実にするのであれば弁明手続きを行ったほうが無難です。なお、弁明手続きは、上記(2)で記載した証拠収集場面における懲戒対象者からのヒアリングとは性質を異にします。弁明手続きが付与されたというためには、会社・事業者が問題視している言動を明らかにし、懲戒処分を検討していることを明示した上で手続きを実施することが望ましいと考えられます。
⑥謙抑的といえるか
例えば、就業規則では髭を生やすことを禁止すると定められていた場合、顧客に不快感を与えることを防止するために一定の合理性があるとしても、禁止される髭とは無精髭や奇異な髭に限定されると判断した裁判例があります。
要は、裁判所は、労働者保護の観点から、就業規則の懲戒事由を文言通りではなく、制限的に解釈する傾向があるということです。やや専門的な法解釈論が要求されますが、目的と手段の合理性が説明できない懲戒処分を行うことができない、というのがポイントです。
(5)懲戒処分の実行
上記(1)から(4)までの検討を経て、いよいよ懲戒処分を実行することになるのですが、懲戒処分は会社・事業者の意思表明である以上、懲戒対象者にその意思が到達しないことには効力が生じません。この点、現場実務で問題となるのは、懲戒対象者が行方不明である場合、懲戒処分通知書を受領拒絶する場合が考えられますが、前者については公示送達手続きを取ること、後者については懲戒対象者において了知可能な状態に置くことがポイントとなります（非常に専門的なこととなりますので、これらの問題が発生した場合は必ず弁護士に相談してください）。
ところで、懲戒処分を実行するに当たり、タイミングが適切かを検討する必要があります。例えば、約5年前に発生した懲戒事由につき、今になって問題視して懲戒処分を行っても無効となる可能性が高くなります。問題行動が発覚したにもかかわらず、長期間塩漬け状態にすることは、会社・事業者の懲戒権行使に制約がかかることを押さえる必要があります。
なお、懲戒処分を実行するか悩んでいる最中に、懲戒対象者が察して先に退職してしまうという事例も現場実務ではよく見かけます。懲戒権の行使は労働契約が存在することを前提にする以上、先に退職してしまうと懲戒処分を実行することができないことに注意を要します（なお、就業規則の定め方にもよりますが、非違行為があるのに退職金を満額支給しなければならないという事態になることもあります）。
最後に、ややテクニカルな話ですが、同じ解雇でも普通解雇と懲戒解雇とでは、その有効性判断に相違があります。要は、懲戒解雇より普通解雇の方が有効となりやすいということなのですが、その点を考慮して、懲戒解雇処分の言い渡しと同時に、予備的に普通解雇を言い渡すという方法があります。事後的に紛争になることが予想される場合、懲戒解雇と普通解雇の同時言い渡しを検討することも一案です。
(6)懲戒処分実行後の対応
現場実務で問題となりやすいのは、次の4点です。
1つ目は、懲戒解雇を言い渡したことで退職金を全額不支給にしてよいのかという問題です。多くの就業規則では、懲戒解雇となった場合は退職金不支給と定めていますが、裁判所は文言通りの形式解釈をしません（永年の功労を抹消するような非違行為でない限り、全部又は一部の退職金支払いを命じる裁判例が多いです）。したがって、果たして退職金を全額不支給としても大丈夫なのか、弁護士に相談しながら決めた方がよいと考えられます。
2つ目は、懲戒処分を行ったことにつき社内で公表して良いのかという問題です。当然のことながら、懲戒対象者のプライバシーと名誉は保護されるべきであり、この保護を上回る公表の必要性が問われることになります。一般的には公表の必要性が上回る事態は考えづらい以上、懲戒対象者を特定できない方法で公表する等の配慮が求められます。なお、懲戒処分が後で無効とされた場合、公表したこと自体が不法行為となりますので注意が必要です。
3つ目は、懲戒処分が後で無効とされた場合、懲戒処分を行ったこと自体が不法行為とならないかという問題です。この点、裁判例の傾向としては、当然に不法行為が成立するわけではなく、例えば、非違行為が存在しないことを知りながらあえて懲戒処分を行った場合や、通常期待される調査を行えば非違行為がないことを容易に知りえたのにあえて懲戒処分を行った場合などに限定することが多いようです。いずれにせよ安易な懲戒処分は禁物です。
4つ目は、懲戒処分を行った後でその有効性が争いとなったところ、処分時には認識していなかった非違行為が新たに発覚した場合、その非違行為を当該懲戒処分の理由として新たに追加することができるのかという問題です。この点、最高裁判例では明確に否定されていますので、追加不可と考えるべきです。
3.懲戒処分の進め方・手続きを弁護士に依頼する理由
(1)メリット
様々なメリットが考えられますが、ここでは代表的な3点を挙げておきます。
1つ目は、会社・事業者にとっての事務作業負担の軽減です。
上記2.で解説した通り、懲戒処分を進める上では様々な事項を考慮する必要があり、これらの事項の1つでも考慮不十分となると懲戒処分無効となるリスクが発生します。このため、会社・事業者は高度の緊張感を保ちながら懲戒処分手続きを進める必要があるところ、なかなか緊張感を維持することは難しいのが実情です。しかし、弁護士に依頼した場合、抜け漏れの防止、誤りがあった場合の軌道修正、一部作業の代行など、有効な懲戒処分を実施するために様々なサポートを受けることができます。このサポートを受けることで、会社・事業者は高度な緊張感から解放され、事務作業負担の軽減につながることになります。
2つ目は、会社・事業者にとっての交渉負担の軽減です。
懲戒処分は対象者に対する不利益処分である以上、対象者からの反発や抵抗を招くことは避けられません。このため、会社・事業者の精神的負荷は相当高度なものとなり、この負荷を避けようとした結果、不十分な懲戒処分手続きとなって後で大きなトラブルになるという実情があります。しかし、弁護士に依頼した場合、事前に弁護士と想定問答を行うことで自信をもって交渉に臨むことができるようになり、また場合によっては、弁護士に懲戒対象者との交渉を依頼することが可能となります。このような弁護士による支援は、会社・事業者にとっての交渉負担の軽減につながることになります。
3つ目は、会社・事業者にとってのトラブル負担の軽減です。
労働者が懲戒処分に不満を持った場合、自ら異議を申立てる場合もあれば、労働組合や代理人等の第三者を通じて申立てる、あっせんや訴訟など紛争解決機関を利用して申立ててくるなど、多種多様な手段を講じてきます。このため、会社・事業者は、労働者が講じてくる手段に応じた対応を行う必要があるのですが、専門的な知識等が不足しているため、うまく対応することができず、無駄な時間と労力を費やしてしまうというのが実情です。しかし、弁護士に依頼した場合、各種手段に応じた有効な対処法を提案してもらえますし、場合によっては会社・事業者の代理人として対処してもらうことが可能となります。紛争解決の勘所を弁護士より得られることは、会社・事業者にとってのトラブル負担の軽減につながることになります。
(2)リーガルブレスD法律事務所の強み
懲戒処分手続きについて弁護士に依頼するメリットは上記(1)に記載した通りです。当事務所では、さらに次のような強みがあると自負しています。
①解決実績が多数あること
当事務所の代表弁護士は、2001年の弁護士登録以来、会社・事業者側で有効な懲戒処分を実行するための戦略策定、懲戒処分を巡るトラブルの示談折衝、団体交渉（労働組合対応）、あっせん対応、労働審判手続き対応、仮処分手続き対応、訴訟手続き対応などを処理してきました。その処理してきた事件の中には、弁護士が適切な説明を行うことで、懲戒対象者からの異議を撤回させる、会社・事業者が実施した懲戒処分が有効である旨の判断を得ることで解決した事例もあります。一方で懲戒処分の効力に疑義を挟まざるを得ない場合、社内秩序の維持と円滑な事業運営に支障を来さないよう、できる限りの配慮を行いながら解決を図ったこともあります。
たくさんの事例を通じて得られた知見とノウハウを元に、有効な懲戒手続きの進め方の提案と実行支援、懲戒処分を巡るトラブルへの対応が可能です。
②現場での直接対応を意識していること
懲戒処分は社内秩序維持のために実施されるものである以上、できれば外部の者を介在させたくないと考える会社・事業者も多いかもしれません。
たしかに、この考え方にも一理あると考えます。しかし、円滑な事業運営という観点からすれば、必要に応じて外部の者を関与させ、担当者の負担軽減や懲戒対象者に対するプレッシャーを与えたほうがよいという場面もあります。
もちろん、弁護士がどこまで現場介入するのかはケースバイケースですが、当事務所では、必要があれば関係者からのヒアリング調査への立会、弁明手続きにおける懲戒対象者からの質疑応答への対応、懲戒処分検討会議への参加など、直接的な現場支援を積極的に行っています。
弁護士があまり動いてくれない…という不満と不安へのフォローも行っています。
③原因分析と今後の防止策の提案を行っていること
トラブルには必ず原因があるところ、これは懲戒処分を巡るトラブルでも当てはまります。
当事務所では、懲戒処分を巡るトラブルの解決を進めつつ、同時に今後も懲戒処分を巡るトラブルが発生しないか診断し、問題点の抽出を行った上で、改善の必要性につきご提案を行っています。そして、ご相談者様よりご依頼があった場合、オプションサービスとして、就業規則や社内規程の変更手続き支援、懲戒処分手続きの進め方に関するマニュアル作成支援、社内セミナーや社内広報紙等を通じた従業員向け教育支援などを行っています。
懲戒処分を巡るトラブルを含めた労務トラブル防止のための継続的なコンサルティングサービスもご対応可能です。
4.懲戒処分を巡るトラブル対応の料金
(1)法律相談サービス
【サービス内容】
経営課題への対処や問題解決のために、法的観点からのアドバイスを行うサービスです。
【当事務所の特徴】
①資料（労働契約書、就業規則等の社内規程、相手からの通知書、ご相談者様自らが作成したメモなど）を予め検討したうえで、法律相談に臨みます。
（但し、法律相談実施日の3営業日前までにご送付願います）
②法律相談実施後2週間以内であれば、ご相談事項に関連する追加のご質問について無料で対応します。
（但し、メールによるお問い合わせに限定させて頂きます）
【ご利用者様が得られるメリット】
法的根拠の有無を確認し、方針を組み立てることで、自信を持って経営課題に対処し、問題解決に取り組むことができます。
【弁護士費用】
1万5000円（税別）
(2)懲戒処分を巡るトラブルの具体例
【例1：懲戒処分実行までのバックアップ】
・複数の従業員よりセクハラ被害を受けた旨の申告を受けた
・必要な調査を行い、問題社員に対して適切な懲戒処分を実行したいのでので、支援してほしい
＜弁護士費用＞
7万5000円～/月(税別) × 懲戒実行までの期間(月)
※物的証拠の収集、関係者からのヒアリング、就業規則の検証、懲戒対象者の弁明などを踏まえた上で、懲戒処分内容を決定し、懲戒処分通知書の作成、言い渡し（実行）など一連の手続きを実行するとなるとある程度時間をかけて対応する必要があると考えられるため、顧問契約に近い形式での対応としています。
【例2：懲戒処分に対する異議申立てと代理対応】
・懲戒処分を行った労働者の代理人弁護士より、懲戒処分を取り消すよう申入れがあった
・労働者の代理人弁護士との交渉を行ってほしい
＜弁護士費用＞
10万円～/月（税別）×解決期間（月）
※どの程度の交渉期間を要するのか分からないため、弁護士が対応した月のみ月額費用が発生するという弁護士費用体系を採用しています。
なお、裁判（労働審判、仮処分、訴訟）、行政（労働基準監督署、労働委員会等）対応、及び団体交渉以外の、代理人弁護士間での協議・交渉のみを前提にした費用体系となります。裁判手続きに移行した場合、行政対応が必要となる場合、労働組合が介入してきた場合などは、弁護士費用の体系が変更となります。
