問題社員対応
1.問題社員・モンスター社員とは
問題社員・モンスター社員とはいわゆる造語であり、法令用語ではありません。文字通り、会社・事業者にとって迷惑千万で対応に苦慮している従業員のことを指します。どんな会社にも、問題社員の問題は起こりえます。また、何かのきっかけで今までは問題がなかった社員でも、何かのきっかけで問題社員化してしまうということも起こりえます。
(1)問題社員・モンスター社員の分類
一口に問題社員・モンスター社員といっても、次のような3パターンに分類されます。
①能力不足
会社が期待した能力を持ち合わせていないにもかかわらず、能力不足を認識せず、かつ改善努力を怠り、周囲に迷惑をかける従業員が該当します。
この能力不足型の問題社員・モンスター社員ですが、例えば、通常業務遂行にミスが多く周囲に過度な負担を生じさせている者、能率が悪く予定通りに業務が進まない者、身勝手・非協調的な行動（報連相なし等）で周囲に迷惑をかけている者などが当てはまります。
②反抗的態度
会社が業務遂行・秩序維持のため必要な命令を行っているにもかかわらず、その命令を無視する、拒絶する従業員が該当します。
この反抗的態度型の問題社員・モンスター社員ですが、例えば、上司の指示に従わない者、同僚・上司と（口論、身体的暴力を問わず）不必要に喧嘩する者、業務命令に従わない者、配置転換を拒否する者、改善指導に難癖をつける者などが当てはまります。
③問題行動
会社がルールを定めているにもかかわらず、そのルールに従わない、あるいは社会常識を逸脱する行動をとる従業員が該当します。
例えば、遅刻・欠勤を繰り返す者、（業務内外を問わず）SNS等での誹謗中傷や情報漏洩につながる投稿を行う者、横領・背任・詐欺等の犯罪行為を行う者、ハラスメントを繰り返す者、私生活上に問題があり業務に悪影響が生じている者などが当てはまります。
(2)なぜ対策する必要があるのか
問題社員・モンスター社員を放置すると、他の従業員の士気・モチベーションに悪影響を及ぼしかねません。そして、場合によっては会社の存続自体を危険にすることさえあります。具体的には、キーパーソンや主要な従業員が嫌気が差して退職してしまったり、顧客対応の品質が低下し、顧客がはなれてしまったりするなどの場合があります。。
したがって、問題社員・モンスター社員がいた場合、会社・事業者は徹底的な対策を講じる必要があります。
2.これから問題社員・モンスター社員に対応しようとする場合の注意点
(1)いきなり解雇は危険？
会社・事業者にとっては、問題社員・モンスター社員の存在自体が疎ましく、早く会社から去って欲しいと考えてしまうのではないでしょうか。
たしかに、その心情自体は理解ができます。
しかし、感情だけで問題社員・モンスター社員の解雇その他の処遇を決めてしまうと、そこで会社・事業者の“負け”が決まってしまいます。なぜなら、労働基準法、労働契約法などの労働法は、善良な社員と問題社員・モンスター社員とを問わず、抽象的に労働者を守るための法律だからです。すなわち、感情論による解雇その他の処遇は、法的根拠の裏付けがないため無効となるリスクが極めて高くなります。
仮に解雇が無効となった場合、会社・事業者は、問題社員・モンスター社員が実際に勤務していないにもかかわらず、解雇を言い渡した日から職場復帰するまでの期間中の賃金支払い義務を負担することになります（いわゆるバックペイ）。また、場合によっては慰謝料支払い義務が発生することもあります。
会社・事業者にとっては、まさに“踏んだり蹴ったり”となりますので、感情だけで解雇その他の処遇を行うことはNGです。
(2)弁護士の動きが鈍い？
問題社員・モンスター社員への対処法につき弁護士に相談しても、“話がなかなか進まない”という不満を持たれる方が多いようです。
これは会社・事業者が考えているベクトルと、弁護士が考えているベクトルとにズレがあるからと考えられます。例えば、次のようなものです。
【会社・事業者】相談日以前に発生した問題行動を理由として処分したい（過去へのベクトル）
【弁護士】相談日以前に発生した問題行動を根拠に処分することは心許ないので、新たな証拠を確保して後日確実に処分したい（未来へのベクトル）
会社・事業者としては、問題社員・モンスター社員の言動に日々悩まされている以上、今直ぐにでも何らかの処分を実行したいと考えているかと思います。しかし、実際には確実な証拠がなく、法律論として解雇はおろか懲戒処分を行うことさえ難しいという場合もあり、弁護士としても、このような問題点を認識しながら処分実行をお勧めするわけにはいきません（かえって会社・事業者の立場を危うくしかねません）。
決して弁護士が消極的になっている（さぼっている）わけではなく、問題社員・モンスター社員を一発で仕留めるためにタイミングを見計らっているとお考えください。
3.問題社員・モンスター社員への対処法
問題社員・モンスター社員対応は個別具体性が要求されます。もっとも、ある程度の共通項を抽出することは可能ですので、ここでは総論的な解説を行います。
(1)改善努力を尽くす
感情だけで問題社員・モンスター社員の解雇その他の処遇を決めてしまうことは危険であること、前述2.(1)で解説した通りです。
確実に対処するためには、会社・事業者は問題社員・モンスター社員に対して改善を促すと共に反省を促した。しかし、何度か改善指導を行っても、問題社員・モンスター社員は改善することは無かった。そこで、やむを得ず解雇その他の処遇を実行した…という流れを客観的に分かるようにすることが重要です。
この観点からすると、次のような手順を踏むことをお勧めします。
①問題行動に対する注意指導及び教育を行う
口頭だけでは後で言った言わない論争になるので、録音することが望ましいです。
何らかの理由で録音することが難しい場合、記憶が新鮮なうちに具体的な報告書（いつ、どこで、誰が、誰に対し、どういった理由で、どのような注意指導を、どのような方法で行ったのか、これに対して問題社員・モンスター社員はどのような反応を示したのか等）を作成するべきです。
なお、必要に応じて業務改善指導書などの文書（これについても報告書と同じく具体的な内容を記載するべきです）を発行し、問題社員・モンスター社員より受領サインをもらうといった方法も行うことも一案です。
②人事考課面談を行う
どういった言動が人事査定上マイナスになるのかを伝えることがポイントです。
ところで、事なかれ主義の上司が多いためか、あとで人事評価表を見返した場合、善良な社員と問題社員・モンスター社員との点数・ランクが同じ、あるいは大きな差異がないといったことが多くみられます。このような評価結果が残っている場合、会社・事業者は問題社員・モンスター社員の言動をさほど問題視していなかったという反論を浴びせられ、窮地に立たされることになりますので、しっかりとした差異を付けることが重要となります。
なお、差異を付ける以上、どのような言動を問題視したのか後で検証できるよう、具体的な根拠（となる事実関係）を記載しておきたいところです。
③配置転換を行う
問題社員・モンスター社員に適性能力がない、部署内の人間関係に問題があるというのであれば、問題社員・モンスター社員に対し、心機一転して業務を遂行する機会を付与することが望ましいといえます。
ただ、中小企業の場合、配置転換できるほど複数の部署が存在しない、そもそも配置転換先が存在しないという状況もあると思われます。この場合は、配置転換を実施しないという選択もあり得ます。
④降職を行う
役職者である場合、人事処分として降職（例えば部長から課長にする等）を行い、反省を促すことも重要となります。なお、可能であれば、問題社員・モンスター社員に対し、降職の決め手となった問題行動を具体的に指摘すると共に、何を改善すれば元の役職に復帰できるのかについても提示することが望ましいといえます。
ところで、降職ではなく資格等級を下げるといった対処法も考えられます。ただ、資格等級の引き下げは賃金の減額に連動すると考えられるため、資格等級引下げについて賃金規程等に根拠があるのか、問題行動と引下げの程度に合理性があるのか等を確認する必要があります。
⑤解雇以外の懲戒処分を行う
解雇はいわば死刑判決のようなものです。刑事裁判において、どんな極悪人でも簡単に死刑判決が出ないことと比較すれば、民事上の問題にすぎない解雇処分を行うことが、どれだけハードルが高いかご理解いただけるかと思います。
問題社員・モンスター社員に改善の機会を付与したことを裏付けるのであれば、いきなり解雇ではなく、譴責、減給、出勤停止、降格といった軽めの処分から順番に実施し、それでもなお改善が見られない場合は最終手段として解雇処分とするといった手順を踏むことがポイントです。
(2)努力を尽くしても改善が認められない場合
上記(1)で解説したような改善努力を尽くしたものの、問題社員・モンスター社員の言動が改まらないという場合、いよいよ会社より排除するほかないという状況となります。
ただ、日本の解雇法制は、非常に会社・事業者に厳しく、なかなか裁判では解雇が正当であると認めてもらえないのが実情です。
したがって、不当解雇による紛争を回避するべく、まずは退職勧奨を実行するのが穏当と考えられます。
なお、退職勧奨は、あくまでも会社・事業者が問題社員・モンスター社員に対し、「退職してもらえませんか」という提案に過ぎず、問題社員・モンスター社員が断ってしまうと、協議決裂という効果しか生じません。無理に退職勧奨に応じさせようとすると、退職強要となってしまい、ハラスメント等と言われかねませんので注意が必要です。
さて、問題社員・モンスター社員が退職勧奨を拒絶した場合、会社・事業者としては最終手段として解雇を選択することになります。
解雇手続きには、予告解雇と即時解雇の2パターンが存在しますが、問題社員・モンスター社員が社内にいること自体が問題となりますので、30日分の解雇予告手当を支払ってでも即時解雇として処理することが穏当と考えられます。
また、解雇には普通解雇と懲戒解雇の２種類が存在しますが、懲戒解雇は普通解雇よりもより厳しい正当性が求められる傾向がありますので、普通解雇を選択したほうが無難と思われます。もっとも、就業規則によっては、懲戒解雇では退職金支払い義務なしと定められているのに対し、普通解雇では退職金支払い義務ありとなっていることもあります。この場合、あえて懲戒解雇を選択するということもあり得るかもしれません。
4.問題社員・モンスター社員への対応を弁護士に依頼する理由
(1)メリット
上記3.で解説した改善努力ですが、頭では理解できても、いざ現場で実践しようとすると上手くいかないことが多いようです。しかし、問題社員・モンスター社員対応は、一度でも対応を誤ってしまうと、これまでの努力が水の泡となってしまうくらいシビアなものです。
失敗が許されないからこそ、確実な事前準備を行いたいところです。
この点、事前に弁護士に相談しておけば、例えば、想定問答集を作成してもらう、スケジュール・シナリオ進行につきアドバイスをもらう、想定外の事態が生じた場合の乗り切り方をレクチャーしてもらう、といった現場対応上での有益な情報を得ることが可能です。
法的に間違ったことはしていないと現場担当者が認識し、自信をもって対応ができるようになること、これが弁護士に相談するメリットとなります。
(2)リーガルブレスD法律事務所の強み
リーガルブレスD法律事務所の代表弁護士は、2001年より弁護士活動を開始すると同時に多くの問題社員・モンスター社員の対応を行ってきました。また、顧問弁護士としての活動実績も通算150社を超え、多くの知見とノウハウを有しています。さらに、法律知識のブラッシュアップはもちろんのこと、心理学や交渉術などの研鑽を積んでいます。
その上で、当事務所では、形式的な法律論だけで問題社員・モンスター社員問題を処理しないよう心がけています。なぜなら、労働法は労働者を守るための法律ですので、形式的な法律論だけでは会社・事業者は確実に負けてしまうからです。
そこで、当事務所では、会社・事業者にとって真のゴールはどこにあるのかを見定めた上で、法律はゴールに導くための一手段に過ぎないと捉え、時間・労力・カネ等の合理性を勘案しつつ、会社・事業者にとって最も痛みを伴わない柔軟な対処法をご提案するようにしています。
そして、ゴールに最短でたどり着けるのであれば、上記(1)で記載したようなアドバイス等はもちろんのこと、他の弁護士であれば嫌がるような、問題社員・モンスター社員との面談立会も厭いません。また、面談時の万一の場合に備えてバックオフィスで待機しいつでも参加できるように準備する、オンラインで面談協議に参加し現場担当者に適宜アドバイスを行う、弁護士と問題社員・モンスター社員のみで折衝するといった対応も行っています。
これが当事務所の特徴であり、強みです。
5.問題社員・モンスター社員対応の料金
(1)法律相談サービス
【サービス内容】
経営課題への対処や問題解決のために、法的観点からのアドバイスを行うサービスです。
【当事務所の特徴】
①資料（労働契約書、就業規則等の社内規程、相手からの通知書、ご相談者様自らが作成したメモなど）を予め検討したうえで、法律相談に臨みます。
（但し、法律相談実施日の3営業日前までにご送付願います）
②法律相談実施後2週間以内であれば、ご相談事項に関連する追加のご質問について無料で対応します。
（但し、メールによるお問い合わせに限定させて頂きます）
【ご利用者様が得られるメリット】
法的根拠の有無を確認し、方針を組み立てることで、自信を持って経営課題に対処し、問題解決に取り組むことができます。
【弁護士費用】
1万5000円（税別）
(2)問題社員・モンスター社員とのトラブルの具体例
【例1：今後の対応方針の策定】
・自己主張が激しく、周囲の者と軋轢の絶えない問題社員がいる
・できれば辞めさせたいが、どのような手順を踏めばよいのか教えて欲しい
＜弁護士費用＞
5万円～/月(税別) × 解決期間(月)
※会社の現状調査、調査結果を踏まえた方針策定、証拠固めなどある程度時間をかけて対応する必要があると考えられるため、顧問契約に近い形式での対応としています。なお、案件の難易度や作業量に応じて弁護士費用は変動します。
【例2：弁護士からの介入通知】
・問題社員に対する注意指導につき、パワハラであると弁護士からの通知書が届いた
・相手弁護士への反論、及び今後の問題社員への接し方につき相談したい
＜弁護士費用＞
10万円～（税別）
※弁護士が代理人として活動しないことを前提に、回答書案の作成、注意指導内容に関する調査と今後の対処法へのアドバイスを行います。2回以内の面談協議と1週間程度のメールのやり取りが生じることを想定した費用となります。なお、案件の難易度や作業量に応じて弁護士費用は変動します。
