業務委託先から残業代請求を受けた場合どうしたらよいのか？弁護士が解説
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【ご相談内容】
当社は、大手のベンダより依頼を受けて、システム開発業務に従事しています。
業務が忙しくなるときは、外部のSE等を募集して人員補充し業務に従事しているのですが、中には当社との関係が長く、当社従業員と変わらない処遇を受けている者も存在します。
今般、業務委託契約を締結していた外部SEより、実態は労働者であるとして残業代の支払いを求められました。
当社は残業代を支払う必要があるのでしょうか。
【回答】
実体が労働者と判断される場合、労働時間を算定した結果、残業が発生しているのであれば残業代を支払う義務が生じます。
一方、労働者に該当しないのであれば、業務委託契約に従って報酬を支払えば足り、残業代の支払い義務は生じません。
結論は上記の通りですが、厄介なのが「労働者」該当性の判断です。
契約書等から形式的に判断せず、実情はどうだったのか個別具体的に検証し判断するという解釈が確立していますので、本件でも実情を確認する必要があります。
以下の解説では、労働者該当性に関する判断基準を挙げ、裁判例などを通じて具体的にどのように判断しているのか等を解説します。また、仮に労働者に該当しない場合であっても、別途留意するべき法律が存在しますので、その点についても触れておきます。
【解説】
1.労働者該当性に関する判断基準
労働者について、労働基準法第9条では「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義され、労働契約法第2条第1項では「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」と定義されています。
微妙に言い回しは異なるものの、共通するのは「使用されていること（指揮監督性）」と「賃金の支払い（労務対償性）」であり、この2つを充足すれば労働者に該当することになります。
ただ、「賃金の支払い（労務対償性）」はともかく、「使用されていること（指揮監督性）」については抽象的な評価基準と言わざるを得ません。
そこで、さらに具体的な判断基準が求められることになります。
(1)厚生労働省の考え方
労働者に該当するか否かの判断基準については、昭和60年に当時の労働省が公表した基準（昭和60年12月19日労働基準法研究会報告）が有名であり、現在もこの基準が用いられています。
整理すると次のようになります。
| 使用従属性
（主たる考慮要素） |
指揮監督性 | ①具体的仕事の依頼・業務従事の指示に対する諾否の自由の有無 |
| ②業務遂行上の指揮監督の有無 | ||
| ③勤務場所・勤務時間の拘束性の有無 | ||
| ④労務提供の代替性 | ||
| 労務対償性 | ⑤労働の対償としての金銭支給 | |
| 補強要素 | ⑥事業者性の有無（機械・器具の負担関係、報酬の額、商号使用など） | |
| ⑦専属性の程度 | ||
| ⑧その他（採用経緯、退職金制度・福利厚生の適用の有無、源泉徴収の有無、社会保険・労働保険の適用等） | ||
上記①～⑧の考慮要素のうち、労働者性の判断に強い影響を与える考慮要素は①②③であり、④は①②③と比較するとやや劣る考慮要素、⑤⑥⑦⑧は補強要素に過ぎないと位置付けられています。
例えば、①に関しては、労働者であれば、使用者よりこれまでとは別の仕事や新たな仕事を担当するよう業務命令が出されたらその命令に従う必要があり、諾否の自由がないことから労働者性を強く推認する要素となります。一方、事業者であれば、理屈の上では仕事量の調整ができ、諾否の自由があるので労働者性を否定する要素となります。
また、②に関しては、労働者であれば、仕事の進め方や実施方法などを含め、たとえ事細かな指示内容であっても使用者の意向に沿って業務従事する必要があり、指揮監督下にあるといえるので労働者性を強く推認する要素となります。一方、事業者であれば、業務委託契約の目的を達成するために必要な限度で概括的指示を受ける立場ではあるものの、具体的な業務遂行方法はその裁量に委ねられ、指揮監督が及ばないと言い得るので労働者性を否定する要素となります。
さらに、③に関しては、労働者であれば、出退勤時間や業務従事場所につき使用者の業務命令に拘束されるので、労働者性を強く推認する要素となります。一方、事業者であれば、安全衛生等の観点から一定の時間・場所の指定があるものの、基本的には時間の使い方や業務遂行場所は自由に決めることができるので労働者性を否定する要素となります。
上記のように、具体的な事案ごとで各考慮要素に具体的事情を当てはめ、労働者性を判断することになります。
(2)裁判例
上記(1)で記載した判断基準は厚生労働省が示したものですが、裁判所も基本的にはこの判断基準をベースにしていると思われます。
いくつか具体例を挙げて検討します。
【東京地方裁判所平成6年5月9日判決】
＜概要＞
コンピュータ・システム開発業務に従事するシステムエンジニアが会社に対し、未払い賃金の支払いを求めたところ、会社は請負契約である以上、未払い賃金はないとして争った事例。
＜裁判所の判断＞
労働契約と認定し、未払い賃金の支払いを命じた。
＜労働者性に関する判断のポイント＞
※○は労働者性肯定要素、×は労働者性否定要素
①具体的仕事の依頼・業務従事の指示に対する諾否の自由の有無
・自宅待機期間中であっても、会社より呼び出しがあったら何時でも仕事に就けるよう指示を受けていた（○）。
②業務遂行上の指揮監督の有無
・派遣先の指示に従い、SEは毎日の出退勤時間や超過勤務時間を記入した勤務票を提出していた（○）。
③勤務場所・勤務時間の拘束性の有無
・採用面接時に勤務時間と勤務場所が指定され、完全週休二日制との説明を受けた（○）。
④労務提供の代替性
（特段の判断は示されず）
⑤労働の対償としての金銭支給
・自宅待機期間中、給与のうち半額は保証すると会社は説明した（○）。
・契約社員（月給42万円、但し不稼働期間は給与保証なし）か正社員（月給34万円）かのどちらの待遇が良いか会社より尋ねられ、SEは契約社員を選択した（○）。
⑥事業者性の有無（機械・器具の負担関係、報酬の額、商号使用など）
・請負契約書が締結されていた（× なお、裁判所は契約関係を真実に反映させたものではないと判断）。
⑦専属性の程度
（特段の判断は示されず）
⑧その他（採用経緯、退職金制度・福利厚生の適用の有無、源泉徴収の有無、社会保険・労働保険の適用等）
・SEは求人広告を見て応募し、面接を経て採用された（○）。
【大阪地方裁判所平成9年7月25日判決】
＜概要＞
汎用コンピュータ用ソフト開発業務に従事する技術者が会社に対し、未払い賃金、解雇予告手当等の支払いを求めたところ、会社は準委任契約である以上、未払い賃金や解雇予告手当の支払い義務はないとして争った事例。
＜裁判所の判断＞
労働契約と認定し、未払い賃金及び解雇予告手当の支払いを命じた。
＜労働者性に関する判断のポイント＞
※○は労働者性肯定要素、×は労働者性否定要素
具体的仕事の依頼・業務従事の指示に対する諾否の自由の有無
・技術者の業務内容および遂行方法は、会社の従業員と全く同じであった（○）。
②業務遂行上の指揮監督の有無
・派遣先の指示に従って業務を遂行していた（○）。
③勤務場所・勤務時間の拘束性の有無
・技術者は、手書きで作業時間を書いた書類を会社に提出していた（○）。
④労務提供の代替性
（特段の判断は示されず）
⑤労働の対償としての金銭支給
・技術者の契約金額は、会社の従業員の給与と比較して高額（× なお、裁判所は賞与・社会保険・年金等が与えられないことへの代償に過ぎないと判断）。
・技術者の報酬体系は、月給制又は時間給制となっていた（○）。
⑥事業者性の有無（機械・器具の負担関係、報酬の額、商号使用など）
・注文書、注文請書、請求書、領収書が作成・交付されていた（× なお、裁判所は労働実態に反映しない書類を作出していたと判断）。
・派遣先は、技術者を会社の派遣従業員と認識していた（○）。
・会社の内部文書にも、技術者につき「派遣」と記載されていた（○）。
⑦専属性の程度
（特段の判断は示されず）
⑧その他（採用経緯、退職金制度・福利厚生の適用の有無、源泉徴収の有無、社会保険・労働保険の適用等）
（特段の判断は示されず）
【東京地方裁判所平成13年10月29日判決】
＜概要＞
会計システム開発支援業務に従事していた技術者が会社に対し、未払い賃金の支払いを求めたところ、会社は請負契約である以上、未払い賃金はないとして争った事例。
＜裁判所の判断＞
請負契約と認定し、賃金支払いを認めなかった。
＜労働者性に関する判断のポイント＞
※○は労働者性肯定要素、×は労働者性否定要素
①具体的仕事の依頼・業務従事の指示に対する諾否の自由の有無
・契約締結前に具体的な業務内容と範囲が特定され、受注するか判断の機会が付与されていた（×）。
②業務遂行上の指揮監督の有無
・技術者は会社に対し、1日ごとの作業時間や作業内容などを記載した各種報告書を提出していた（○）。
③勤務場所・勤務時間の拘束性の有無
・作業場所、始業時刻、終業時刻、休憩時間が具体的に定められていた（○）。
④労務提供の代替性
・業務内容は、高度の専門的知識と技術を必要とするものであった（×）。
⑤労働の対償としての金銭支給
・仕事の完成と引換えに高額の報酬が定められていた（×）。
・報酬は1ヶ月当たりの定額とされ、残業代の支払いは予定されていなかった（×）。
⑥事業者性の有無（機械・器具の負担関係、報酬の額、商号使用など）
・契約書に「××作業を請負う」と明記されると共に、検収や保証期間に関する定めが置かれていた（×）。
・技術者は、過去に会社と数回の業務委託契約と労働者派遣契約を締結したことがあり、契約形態の相違を理解していた（×）。
⑦専属性の程度
（特段の判断は示されず）
⑧その他（採用経緯、退職金制度・福利厚生の適用の有無、源泉徴収の有無、社会保険・労働保険の適用等）
・労働者を前提にした公租公課の負担が行われていなかった（×）。
(3)裁判例を読み解く上でのポイント
上記1.(1)でも解説した通り、①具体的仕事の依頼・業務従事の指示に対する諾否の自由の有無、②業務遂行上の指揮監督の有無、③勤務場所・勤務時間の拘束性の有無の3要素をいずれも充足した場合、労働者性が認められる傾向が見て取れます（東京地方裁判所平成6年5月9日判決、大阪地方裁判所平成9年7月25日判決）。
一方、この3要素のうち1つでも疑義が生じる場合、他の考慮要素を検討しながら判断しているようです（東京地方裁判所平成13年10月29日判決）。
もっとも、東京地方裁判所平成13年10月29日判決の事案は、ユーザ（発注元）やユーザから委託を受けたプロジェクト管理者に対し、注文者が報告義務を負っている場合も多いことからすると、請負者に対して報告義務を課すことも不合理ではなく、「業務遂行上の指揮監督」に類似する関係性があるとはいえ、その程度は緩いと考えられます。また、ユーザ（発注元）の現場で作業を行う場合、ユーザ（発注元）の施設管理上の都合で作業時間や休憩時間に一定の制限が発生する実情を踏まえると、請負者の都合だけで「勤務場所・勤務時間の拘束性」が生じているわけではないと評価され、拘束性の程度はやはり緩いと考えられます。
形式的には、①具体的仕事の依頼・業務従事の指示に対する諾否の自由の有無、②業務遂行上の指揮監督の有無、③勤務場所・勤務時間の拘束性の有無の3要素を充足する場合であっても、その程度の強弱についても検証し、労働者性を判断する必要があります。
2.労働者に該当する場合の対応
(1)賃金支払い義務の発生
上記1.で解説したような検証を踏まえ、労働者に該当すると判断できる場合、賃金の支払い義務が生じます。また、これに伴い、会社には次のような義務が発生することになります。
①労働時間管理義務
労働者性が認定された場合、会社は労働時間を適切に管理する義務が発生します。
万一、適切な時間管理が行われていない場合、労働基準監督署による指導や是正勧告を受けるリスクや、労働者から残業代など高額の未払い賃金の請求を受けるリスクが生じることになります。
②時間外労働と割増賃金の支払い
上記①で記載し労働時間管理義務に基づき労働時間を算定した結果、労働者の労働時間が「1日8時間、1週40時間」を超える場合、会社は時間外労働の割増賃金を支払う義務が発生します。割増賃金率は次の通りです。
・時間外労働（法定労働時間超過分）：25％以上の割増賃金
・深夜労働（22時～5時）：25％以上の割増賃金
・休日労働（法定休日）：35％以上の割増賃金
③最低賃金の適用
労働者と認定された場合、会社は最低賃金法を遵守する必要があります。最低賃金を下回っている場合、その差額の支払い義務が生じます。
(2)その他労働者であることを前提に負担する義務内容について
設問からは外れますが、労働者と認定された場合、会社は上記(1)以外にも次のような義務を負担することになります。
①労働条件通知書の交付義務
会社は労働者に対し、労働基準法第15条に基づき労働条件を明示する必要があります。最低限明示しなければならない事項は次の通りです。
・契約期間と更新の有無・基準
・就業場所
・従事すべき業務の内容
・始業と終業の時刻、休憩時間
・休日
・休暇
・賃金の決定方法
・賃金の支払時期・支払方法
・退職に関する事項
・昇給に関する事項
②休憩時間と休日の付与
労働基準法では、労働時間が6時間を超える場合は最低45分の休憩、労働時間が8時間を超える場合は最低60分の休憩を付与することが会社に義務付けられています。
また、原則として1週間につき最低1日の休日を確保することも会社に義務付けられています。
③解雇や雇止めに関する規制
労働者と認定された場合、解雇（契約終了）する場合は解雇規制が、雇止めする場合は雇止め規制がそれぞれ適用されます。
業務委託形式をとることで、業務の繁閑に応じた人員調整を検討していた会社にとっては、予定が大きく狂いますので、直ちに事業計画の見直しを行う必要があります。
④健康診断の実施義務
労働安全衛生法に基づき、労働者には定期健康診断を受けさせる義務があります。
⑤雇用保険・社会保険への加入義務
一定の例外がありますが、原則として会社は雇用保険と社会保険（健康保険及び年金）への加入義務が発生し、保険料を負担する必要が生じます。
3.労働者に該当しない場合の注意点
上記1.で解説した事項を検証した結果、労働者に該当しないと判断できる場合、たしかに労働基準法や労働契約法など労働者保護に関する法規制は適用されなくなります。
もっとも、事業者間取引であることを前提にした特有の法規制が存在します。
代表的なものは次の通りです。
(1)フリーランス法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）
2024年11月1日より施行されています。
主な内容は、①取引の適正化を図るための取引条件の明示、禁止行為の設定、支払いルールの整備など、②フリーランスの就業環境整備となります。
例えば、未払い賃金が発生しないとしても、約定の報酬額が著しく低いといった事情があれば、「買いたたき」に該当するとして何らかの制裁を受けるリスクがあります。
なお、詳細については、次の解説記事をご参照ください。
フリーランス新法のポイントと業務委託契約書の見直しについて解説
押さえておきたいフリーランス法と下請法・労働法との違いを解説
(2)下請法
会社と個人事業主との取引が、下請法に定める取引類型（製造委託、修理委託、情報成果物作成委託、役務提供委託）に該当し、かつ下請法が定める資本金要件を満たす場合、機械的に下請法が適用されることになります。
下請法が適用される場合、形式面では発注書等の法定書面の交付、親事業者に対して禁止される11の行為（受領拒否の禁止、支払遅延の禁止、減額の禁止、返品の禁止、買いたたきの禁止、購入強制・利用強制の禁止、報復措置の禁止、有償支給原材料等の対価の早期決済の禁止、割引困難な手形交付の禁止、不当な経済上の利益の提供要請の禁止、不当な給付内容の変更及びやり直しの禁止）などの事項を遵守する必要があります。
フリーランス法で上げた事例と同様ですが、例えば、未払い賃金が発生しないとしても、約定の報酬額が著しく低いといった事情があれば、「買いたたき」に該当するとして何らかの制裁を受けるリスクがあります。
なお、詳細については、次の解説記事をご参照ください。
企業が下請法を意識しなければならない場面（取引類型、資本関係）を弁護士が解説！
(3)独占禁止法
例えば、不当に低い報酬で契約を締結した場合、「優越的地位の濫用」に該当するとして、何らかの制裁を受けるリスクが生じます。
(4)民法・商法
例えば、著しく低い報酬である、あるいは報酬の発生条件や支払い条件が個人事業主にとって酷であると判断される場合、民法第90条により「公序良俗違反」と判断され、相当額の報酬（商法第512条参照）の支払いを裁判所より命じられる可能性があります。
(5)労働組合法について
労働者に該当しないのであれば、当然に労働組合法の適用がないのではと思われる方も多いかと思います。
しかし、上記1.で解説した労働者該当性の判断基準は、労働契約（労働基準法、労働契約法、労働者災害補償保険法）に関するものに留まります。すなわち、同じ「労働者」という言葉を用いても、労働基準法等で定める労働者と労働組合法で定める労働者は異なるものと解釈されています。
この結果、労働契約は成立していないと評価されても、労働組合法上の労働者には該当するので、会社は団体交渉に応じる、ストライキを甘受する義務があるといった事態が生じ得ます。
一昔前の事例ですが、プロ野球選手は個人事業主として球団から逐一指揮命令を受けることなく業務従事しているので、労働契約を締結しているわけではありません。しかし、球団が催す野球競技に従事することで収入を得ていますので、労働組合法上の労働者に該当するとされ、実際にも2004年に選手会によってストライキが決行されたことがある…といえばイメージしやすいかもしれません。
さて、労働組合法上の労働者に該当するか否かについては、平成23年に厚生労働省が公表した基準が有名です。
◆基本的判断要素
(1)業務組織への組み入れ
(2)契約内容の一方的・定型的決定
(3)報酬の労務対価性
◆補充的判断要素
(1)業務の依頼に応ずべき関係
(2)広い意味での指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所的拘束
◆消極的判断要素
・顕著な事業者性
ちなみに、考慮要素ですが、基本的判断要素とされている3点が、上記1.で解説した労働者の判断基準では補強する要素に、一方で当該判断基準において補充的判断要素とされている2点が、労働契約法上の労働者の判断基準では使用従属性に関する判断基準として主たる考慮要素と真逆に位置付けられています。
テーマからは外れますので、詳細解説は省略しますが、個人事業主より団体交渉を求められた場合、一律に拒否することはリスクがある点を押さえておく必要があります。
4.弁護士に相談するメリット
業務委託先から残業代の支払いを求められた場合、直ちに弁護士に相談することをお勧めします。
その理由は次の通りです。
(1)法的リスクの明確化と回避
残業代の支払いを求められた場合、労働基準法や労働契約法に定める「労働者」該当性を判断する必要があります。もっとも、具体的な事例を上記1.で解説した基準に当てはめながら検証することは、非法律家では難しいところがあります。
しかし、弁護士に相談することで、どの法律が適用されるのか、会社がどのような法的リスクに直面しているのかを正確に把握できます。また、違法行為に該当する場合、速やかに是正措置を講じることで、訴訟や行政指導を回避できる可能性があります。特に、労働基準監督署の調査が入るリスクを軽減する上でも、弁護士のアドバイスは有益です。
(2)法的主張の整理と適切な対応策の提示
業務委託先からの請求内容が妥当かどうか、まずは契約内容や実際の労働関係を精査する必要があります。弁護士は法的観点から主張の根拠を確認し、不当な請求であればそれを否定するための法的なロジックを構築できます。また、正当な請求の場合でも、会社がどのように対応すべきか（分割払い、和解案提示など）を具体的に提案することで、負担を軽減できます。
(3)証拠収集と分析の支援
契約書、業務指示書、請求書、メールのやり取りなど、請求に関連する証拠を的確に収集することが重要です。
弁護士は、どのような証拠が法的に有効かを判断し、適切な形式で整理する方法を指導します。また、不備がある場合に代替可能な証拠の収集や、逆に相手の主張を弱める証拠を探すことも支援します。
(4)労働基準監督署の対応支援
業務委託先が労働基準監督署に駆け込んだ場合、調査や指導を受ける可能性があります。
しかし、弁護士に相談することで、調査に対する適切な対応方法を教えてもらえるほか、監督署との交渉においても法的な立場からの助言を受けられます。これにより、監督署とのやり取りを円滑に進め、過剰な指導や制裁を回避できる可能性が高まります。
(5)交渉力の強化
弁護士は法律知識だけでなく、交渉力も備えています。
業務委託先と会社間で直接交渉を行うと、感情的な対立が発生しやすく、問題がこじれることがあります。弁護士を通じて交渉することで、冷静かつ論理的な議論が可能になり、最終的な合意形成を円滑に進めることができます。また、弁護士の関与が示されることで、請求者が不合理な要求を控える抑止効果も期待できます。
(6)和解・解決案の策定
法的争いを避けるためには、和解案の提示が有効です。しかし、どのような条件が妥当かを判断するのは難しい場合があります。
弁護士は、法的リスクや経済的負担を考慮し、適切な解決案を策定します。これには、分割払い、金額の減額交渉、今後の取引条件の見直しなどが含まれることがあります。
これにより、会社の負担を最小限に抑えながら問題解決を図ることが可能です。
(7)将来的なリスク管理の助言
残業代請求は会社の信頼に影響を与える重大な問題です。
弁護士は、今回の問題を解決するだけでなく、将来同様の問題が発生しないよう、契約書の見直しや労働管理体制の整備についてもアドバイスを行います。
(8)訴訟リスクへの備え
残業代請求に対する交渉が膠着した場合、最終的には裁判に発展する可能性があります。
弁護士に相談しておくことで、裁判になった場合の対応準備を早期に進めることができます。これには、裁判での主張や証拠の準備、手続きの流れの説明などが含まれます。また、訴訟に至らないよう交渉段階で解決するための戦略立案も期待できます。
(9)コストと時間の削減
残業代請求を適切に処理することは、会社の経営資源を有効に活用する上で重要です。法的な知識がないまま対応すると、問題解決に過剰な時間を費やし、結果的にコストが膨らむ可能性があります。
弁護士に相談することで、効率的かつ的確な対応が可能になり、問題解決にかかる時間と費用を最小限に抑えることができます。
5.当事務所でサポートできること
当事務所は、多くのIT企業の顧問弁護士として活動し、システム開発の現場実情などに知見を持ち合わせています。そして、当事務所は次のような特徴を有しています。
①豊富な実績: 業務委託先からの残業代を含む未払い賃金請求への対応・処理に関する相談を複数手がけており、豊富な経験に基づくアドバイスを提供します。
②カスタマイズされたサポート: 企業の規模や業種に応じた法的サポートを提供し、それぞれのニーズに合わせた柔軟な対応が可能です。
③早期解決を目指す交渉力: トラブルが発生した場合、法廷外での早期解決を目指した交渉に尽力します。
業務委託先からの残業代を含む未払い賃金請求トラブルを迅速に終結させるために、当事務所の弁護士が全力でサポートすることで、ご依頼者様には、安心してビジネスを進めていただける環境を提供します。
＜2024年11月執筆＞
※上記記載事項は弁護士湯原伸一の個人的見解をまとめたものです。今後の社会事情の変動や裁判所の判断などにより適宜見解を変更する場合がありますのでご注意下さい。