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テレワークを採用するに際して留意すべき労働法規は？

質問

　最近、インターネットを利用した在宅勤務とかテレワークという勤務形態があると聞きました。これを導入するに際して、労働法規上、気をつけなければならない点を教えて下さい。

回答

　インターネット等の通信技術の発達により、会社に出勤しなくても、会社外（自宅等）で仕事をすることができる範囲が拡大してきました。

　そして、政府も「仕事と生活の調和推進、ワーク・ライフ・バランス推進」という観点から、在宅勤務を含むテレワーク（＝ちなみに、社団法人テレワーク協会では、情報通信技術（IT）を活用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方と定義しています）の普及促進を図っています。

　今回は、このテレワークについて解説を加えたいと思います。

１　雇用契約か請負・委任契約か

　まず、テレワークを用いた従事者を雇用するのか、それとも請負・委任形態にするのか、まずは確認しておく必要があります。

　この点、労働保険や社会保険料の負担、労働基準法上の規律を排除したいことから、一律に請負・委任とする事業主もいます。

　が、雇用か請負・委任かの判断は、業務依頼に対する諾否の自由が従事者にあるのか、指揮監督関係が存在するのか、報酬が労務の対価といえるか、本人に代わって他の者が労務を提供することが認められているのか、等々の事情を元に、実質的に判断されます。

　したがって、会社に来ないから雇用契約ではないと判断せず、業務の実態を見て雇用型のテレワークになるのか、請負・委任型のテレワークになるのか判断する必要があります。

２　雇用型のテレワークと労働法規

　雇用型のテレワークの場合、雇用（労働）契約である以上、労働基準法や労働契約法はもちろん、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等の労働法規が適用されることになります。

３　気を付けておきたい労働法規

（１）労働基準法上の留意点

①労働条件の明示

　事業主は労働契約締結に際し、就業の場所を明示する必要があります（労働基準法施行規則５条２項）。

　したがって、在宅勤務がある場合には、就業場所として労働者の自宅を明示する必要があります。

　なお、労働契約締結の際には自宅勤務等の社外を予定しておらず、労働契約締結後に在宅勤務制度を導入する場合には、労働条件の変更となりますので、対象となる労働者の同意はもちろん、就業規則の変更を伴うことも多いと思われますので、就業規則の変更手続きに従った処理（組合or過半数労働者を代表する者との意見調整等）を行う方がよいでしょう。

②業績評価・人事管理等の取扱い

　業績評価や人事管理について、会社へ出社する労働者と異なる制度を用いるのであれば、その取扱い内容をきっちり説明しておく必要があります。

　なお、在宅勤務等を行う労働者について、異なる賃金制度を採用する場合には、就業規則の変更手続きが必要となりますので、注意が必要です（労基法８９条２号）。

③通信費・情報通信機器等の費用負担

　これらの費用について誰が負担するのか、きっちりと決めておく必要があります。

　なお、在宅勤務等を行う労働者に通信費や情報通信機器等の費用負担をさせる場合には、就業規則に規定する必要があるので（労基法８９条５号）、やはり就業規則の変更手続きが必要となる場合があります。

④社内教育の取扱い

　在宅勤務等を行う労働者を対象とした特別な研修制度がある場合にも、就業規則の定めが必要となることから（労基法８９条７号）、前述同様、注意が必要です。

⑤労働時間の把握

　テレワークを利用して在宅勤務となると、プライベート・私生活との切り離しが難しいため、事業主としてもなかなか労働時間なのか日常生活時間なのか把握できないところがあります。

　しかしだからといって、まったく労働時間の把握を行わないというのも、労働基準法１０８条・１０９条の解釈から導かれる労働時間把握義務の観点から問題があります（特に、労働時間の把握をしていないと、残業代の請求等が行われた場合、使用者側は残業の有無や残業時間がもっと短かった等の適切な反論をすることができません）。

　そうすると、逐一労働時間を把握しなくても良い制度を採用する必要があります。

　労働基準法上、用意されている制度としては、『専門業務型裁量労働制（労基法３８条の３）』または『事業場外労働のみなし労働時間制（労基法３８条の２）』があります。

　まず、『専門業務型裁量労働制』ですが、全てのテレワークを用いた在宅勤務者に適用できるわけではありません。というのも、当該制度は労働基準法施行規則２４条の２の２で規定された業務（例：情報処理システムの分析または設計の業務）に限定されているためです。

　次に、勤務時間と日常時間とが混在する状況に鑑み、労働時間を算定しがたいとして『事業場外労働のみなし労働時間制の採用』が考えられます。

　ところで、まず注意すべき事項として、例えば外勤の営業担当従業員に対して事業場外労働のみなし労働時間制を適用するに際し、当該営業担当が携帯電話を保有し、外勤中の行動を携帯電話で逐一報告させる等して社内にいる従業員が管理していたという場合、労働時間の把握が可能ですので事業場外のみなし労働時間制が適用されません。これとパラレルに考えると、在宅勤務者についても、例えば時間帯等で逐一報告させるとなると事業場外労働のみなし労働時間制が適用されないと考えられますので、注意が必要です。

　さて、上記注意点を意識しつつも、この制度の採用により、就業規則等に定められた所定労働時間を勤務したとみなされることになるので、使用者にとっては労働時間の把握から「とりあえず」は解放されることになります。

　ただ、事業場外労働のみなし労働時間制が適用されたとしても、在宅勤務者が「深夜労働」を行っている、「休日労働」を行っていた場合には、割増賃金の問題がなお生じます。

　この問題を解決するには、最低限、深夜労働・休日労働を禁止すること、やむを得ず深夜労働・休日労働する場合には、必ず使用者側担当者の許可を得ることを就業規則等に定め、運用している必要があります。

　なお、厚生労働省が公表している通達によれば、次の要件を充足する場合には、労働基準法上の労働時間に該当しないとしています（当職の頭の中の整理に過ぎません。正しい表現は「厚生労働省の通達へのリンク」でご確認願います。

＜形式的な要件＞

　深夜・休日労働に際して事前の許可が必要であり、かつ深夜・休日労働が行われた場合報告が必要となっている場合において、事前申告がないor事前申告があったが許可せずかつ事後報告も無かったこと。

　なお、事前許可の届出や事後報告に際して、深夜・休日労働の実態を反映させない等の圧力が使用者側よりなされていないことが当然の前提となること

＜実質的な要件＞
①　深夜・休日労働について使用者側からの強制や義務づけがなかったこと

②　深夜・休日労働を行わなければならないような、過大な業務量や納期が迫っている等の事情が無いこと

③　深夜・休日に電子メールでの報告や、客観的に見て深夜・休日労働を行わなければ成し遂げることが不可能な成果物が提供される等の事情がないこと

（２）労働安全衛生法上の留意点

　在宅勤務等を行う労働者の健康保持の確認義務や健康診断を行う必要があること（労働安全衛生法６６条１項）、必要な安全衛生教育を行うこと（同法５９条１項）に留意する必要があります。